Jak znaleźć dobrą pracę przez LinkedIn

Prawie 700 milionów użytkowników na całym świecie czyni LinkedIn największą profesjonalną siecią społecznościową. Każdy kto poważnie myśli o swojej karierze i rozwoju zawodowym, potrzebuje profilu na LinkedIn. Ale do zdobycia pracy nie wystarczy sama obecność w zawodowej sieci. Jak stworzyć dobry profil na LinkedIn, który przyciąga uwagę i pomaga dotrzeć do ludzi, którzy mogą pomóc nam rozwinąć naszą karierę? Oto przydatne wskazówki:

Dobry profil na LinkedIn to uzupełniony profil

Dobry profil zawodowy znacznie ułatwia promowanie się wśród pracodawców i otwiera wiele możliwości kariery. Co sprawia, że niektórzy systematycznie otrzymują oferty pracy przez LinkedIn, a inni, mimo podobnego przebiegu kariery, nie? Wygląda na to, że ci pierwsi po prostu wiedzą jak szukać pracy na LinkedIn. Zainteresowanie rekruterów lub jego brak zazwyczaj wynikają ze sposobu uzupełnienia konta. Brak pełnej informacji powoduje, że rekruter nie ma pewności, czy dany kandydat będzie pasował na dane stanowisko i dlatego czasem rezygnuje z kontaktu. Warto więc przyjrzeć się swojemu kontu i upewnić się, że dostarczymy jak najwięcej danych, które pozwolą dopasować nas do upragnionego stanowiska.  Jeżeli chcemy dać się znaleźć pracodawcy, zacznijmy od zdjęcia. Dodanie profesjonalnej fotografii to najprostsza rzecz jaką możemy zrobić, by przyciągnąć uwagę specjalistów HR. Chodzi o to, by wyróżnić się na tle konkurencji – bezosobowe profile łatwiej odsunąć na bok. Jeżeli chcemy mieć dobry profili na LinkedIn, nie pomijajmy też takich elementów jak nagłówek, podsumowanie zawodowe i opis doświadczenia.

Nie bójmy się też poprosić o rekomendacje i wystawiać je innym. To, co inni myślą o naszej pracy i co my mamy do powiedzenia na temat innych, ujawnia wartości jakie możemy wnieść do przyszłego pracodawcy. To element, który z dużym prawdopodobieństwem ostatecznie przekona rekruterów do kontaktu.

Linkedin a praca. Jak uczynić nasz profil bardziej atrakcyjnym dla rekruterów?

Dobry profil LinkedIn powinien być nie tylko aktualny, ale i zoptymalizowany tak, by rekruterzy łatwo mogli do nas dotrzeć.

Warto wiedzieć, że pracodawcy, wyszukując potencjalnych kandydatów, często używają konkretnych fraz, aby dopasować profile odpowiadające ich oczekiwaniom. Im więcej właściwych fraz uda nam się zamieścić, tym lepiej dla nas. LinkedIn działa bowiem w oparciu o algorytmy. W pierwszej kolejności wyświetla najlepiej uzupełnione konta, w których często powtarzają się dane słowa kluczowe. Wystarczy wpleść je w treść – aby dowiedzieć się, jakich słów kluczowych użyć, warto przejrzeć aktualne ogłoszenia z naszej branży. Pamiętajmy więc, że profile, w których opis doświadczenia ogranicza się do informacji o pracodawcy i stanowisku, zawsze będą mniej atrakcyjne niż te, w których wyszczególniono zakres obowiązków. Podobnie jest z nagłówkiem. Jeżeli nie wykorzystamy w nim potencjału słów kluczowych, domyślnie wyświetli się tam nasze aktualne stanowisko i firma, co jest mniej skuteczne.  Aby znaleźć pracę na LinkedIn, nie należy pomijać też podsumowania zawodowego. Mocny akcent w postaci streszczenia kariery, z podkreśleniem mocnych stron, zdecydowanie pomaga w przykuciu ich uwagi. W podsumowaniu warto wymienić branże, w których chcielibyśmy się rozwijać, zwłaszcza jeżeli zależy nam na pracy w konkretnym zakresie umiejętności. To ważne, aby osoba poszukująca pracownika nie miała wątpliwości jakie dziedziny, narzędzia i technologie nas interesują.

Jak jeszcze znaleźć prace na LinkedIn? Dla osób, które szukają zawodowych wyzwań, przewidziano specjalną funkcję. Wystarczy zaznaczyć, że jest się otwartym na oferty pracy, by rekruterzy otrzymali taką informację. Opcja ta ma jednak jeden minus. Jeżeli ktoś nie chce, by aktualny pracodawca poznał jego plany, powinien pominąć tę opcję.

Korzyści z aktywności na LinkedIn

Dobry profil na LinkedIn to nie wszystko. Warto podjąć inicjatywę i rozpocząć komunikację, starając się dotrzeć do osób z branży. Można zrobić to na różne sposoby –  śledzić profile interesujących nas firm, polecać wartościowe publikacje, lub aktywnie budować sieć kontaktów z przedstawicielami wybranego obszaru. Każda z tych aktywności zwiększa widoczność naszego profilu, a tym samym stwarza nowe możliwości rozwoju kariery.

Niezależnie od branży, dołączanie do zawodowych i branżowych grup na LinkedIn, zapewni nam cenny kontakt z ekspertami. Aktywne uczestnictwo w dyskusjach, dzielenie się opiniami i wartościowe publikacje pozwalają budować swój profesjonalny wizerunek, a ten zawsz przyciąga rekruterów. Udzielanie się w komentarzach, polecenia i publikacje to dla nich potwierdzenie, że kandydat odnajdzie się w danym środowisku.

 

 

Wiele osób stresuje się przed rozmową kwalifikacyjną i nietrudno zrozumieć, dlaczego. Im bardziej zależy nam na pracy, tym większy stres, jak przebiegnie spotkanie z rekruterem. Jeśli zależy nam na tym, by zrobić dobre pierwsze wrażenie, najlepiej przygotować się na rozmowę o pracę z wyprzedzeniem. Kilka prostych kroków wystarczy, by przekonać do siebie rekrutera.

Błędy podczas rozmowy o pracę, CV – pierwszy krok do zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną

Udział w rekrutacji zaczyna się od wysłania CV. To nasza pierwsza styczność z firmą do której aplikujemy, zadbajmy więc o to, by już na samym początku zrobić dobre wrażenie. Pamiętajmy, że nasza aplikacja będzie rywalizować z wieloma innymi zgłoszeniami. Na jej podstawie rekruter podejmie decyzję, czy brać naszą kandydaturę pod uwagę, zadzwonić i zaprosić do kolejnego etapu, czy też nie. Jak oczarować rekrutera przy pomocy naszego CV? Jakość dokumentów ma tutaj kluczowe znaczenie – aplikacja musi być przejrzysta, spójna, ale przede wszystkim przygotowana z myślą o konkretnej firmie. Dokładnie przeanalizujmy wymagania pracodawcy wymienione w ogłoszeniu, spróbujmy też dowiedzieć się o firmie nieco więcej. Przy okazji takiego researchu dodatkowo upewnijmy się, czy rzeczywiście chcemy być częścią danej organizacji.  A im lepiej zrozumiemy jej wartości i sposób działania, tym precyzyjniej dotrzemy do rekrutera, tak aby był nastawiony pozytywnie.

Starania włożone w przygotowanie CV i poznanie potencjalnego pracodawcy zaprocentują, gdy już otrzymamy upragniony telefon z zaproszeniem na rozmowę. Czas i energia poświęcone na przygotowanie sprawiają, że pamiętamy więcej szczegółów dotyczących aplikacji. Najgorsze co można w takiej sytuacji zrobić to zastanawianie się, gdzie i na jakie stanowisko aplikowaliśmy. Rekruterzy często spotykają się z taką reakcją w przypadku kandydatów, którzy masowo wysyłają zgłoszenia do różnych firm, nie zmieniając nawet ich treści. Dlaczego pracodawcy miałoby zależeć na pracowniku który chciałby pracować gdziekolwiek? Spokojna, uprzejma rozmowa pomoże przekonać do siebie rekrutera.

Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej – jak zrobić to dobrze

Rozmowy kwalifikacyjne są stresujące ponieważ wiążą się z niewiadomą. Nie wiemy na kogo trafimy, jakie pytania otrzymamy, czy będziemy potrafili na nie odpowiedzieć, jaka jest konkurencja i jak zyskać nad nią przewagę. Jak w takiej sytuacji dobrze wypaść na rozmowie o pracę? Najlepszym sposobem jest odpowiednie przygotowanie. Im więcej wiedzy, tym mniej będziemy się stresować, a im więcej pewności siebie i opanowania, tym bardziej merytorycznie i profesjonalnie odbierana będzie nasza kandydatura.

Przygotowania do spotkania z rekruterem należy rozpocząć od zdobycia jak najdokładniejszych informacji dotyczących pracodawcy. Prawdopodobieństwo, że otrzymamy pytanie dotyczące firmy jest niemal stuprocentowe, dlatego dokładnie prześledźmy jej stronę internetową, social media, branżowe blogi i publikacje, a także informacje w mediach. Brak wiedzy w tym temacie niestety zawsze negatywnie wpływa na odbiór kandydata.  Warto także zbadać branżę – znajomość konkurencji, najnowszych trendów i problemów w branży będzie działać na naszą korzyść.

Ważnym punktem przygotowań jest przeanalizowanie własnego CV. Przypomnijmy sobie jakie obowiązki wykonywaliśmy na dotychczasowych stanowiskach, w jakich projektach braliśmy udział, jakie są nasze największe osiągnięcia. Rekruter z pewnością o to zapyta, postarajmy się udzielić mu jak najbardziej wyczerpującej odpowiedzi. Zastanówmy się jakie są nasze mocne strony – dlaczego warto nas zatrudnić na tym stanowisku? Zwróćmy też uwagę na te punkty i informacje, które mogą wskazywać na ewentualne niedociągnięcia. Zastanówmy się, które z elementów naszego doświadczenia mogą być niewystarczające, a tym samym działać na naszą niekorzyść. Mogą to być np. częste zmiany pracy, luki w zatrudnieniu, nieaktualizowane certyfikaty lub niewystarczająca liczba szkoleń. Prawdopodobnie osoba prowadząca z nami rozmowę, będzie chciała dopytać o szczegóły i sprawdzić naszą rzeczywistą wiedzę. Najważniejsze w takiej sytuacji to nie dać się zaskoczyć. Zadbajmy o przemyślane odpowiedzi. Przygotujmy też pytania, które my chcielibyśmy zadać. Być może nasunie nam się coś podczas wyszukiwania informacji o firmie? Pamiętajmy jednak, by nie zadawać pytań, bo tak wypada. Co prawda to dobry sposób by pokazać, że włożyliśmy dużo wysiłku w przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, ale pytania powinny być prawdziwe i trafne.

Jak przekonać do siebie rekrutera?

Pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Idąc na rozmowę o pracę, zapiszmy imię i nazwisko rekrutera, by nasza wizyta u potencjalnego pracodawcy nie zaczęła się od chaotycznych poszukiwań. Obowiązkowo zarezerwujmy też sobie odpowiednią ilość czasu na dotarcie na spotkanie. Spóźnienia to najczęstsze błędy podczas rozmowy o pracę. Zawsze są źle widziane i nie wróżą dobrego początku – sugerują słabe umiejętności zarządzania czasem, pokazują też brak szacunku dla firmy i rekrutera. Bądźmy więc punktualni, a przed rozmową wyłączmy telefon i skoncentrujmy się na pytaniach. Przestrzegamy zasad kultury osobistej i kulturalnej rozmowy. Pamiętajmy o kontakcie wzrokowym, nie wchodźmy rozmówcy w zdanie, mówmy spokojnie i wyraźnie.

Bardzo ważnym elementem, który może przesądzić o tym jak zostaniemy odebrani jest również nasz strój. Bez względu na to na jakie stanowisko i w jakiej firmie ubiegamy się o pracę, powinien być on prosty, schludny i elegancki. Nie oznacza to, że na każdą rozmowę musimy zakładać elegancki garnitur. Taki oficjalny zestaw obowiązuje głównie kandydatów na wysokie stanowiska i branże, w których wymagany jest na co dzień – bankowość, ubezpieczenia, urzędy państwowe. Postarajmy się jednak wyglądać jak najbardziej klasycznie. Przygotujmy go dzień wcześniej, tak aby nie musieć prasować i dobierać akcesoriów w ostatniej chwili.

Odpowiednie przygotowanie z pewnością sprawi, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej będziemy czuli się bardziej komfortowo. Pamiętajmy jednak, że rozmowa kwalifikacyjna nie jest egzaminem i nie musimy uczyć się do niej przez wiele godzin. Wręcz przeciwnie! Wyuczone odpowiedzi zawsze brzmią sztucznie i nie pomogą przekonać do siebie rekrutera. Bądźmy naturalni i nie zapominajmy, że rekruter też chce, żebyśmy dobrze wypadli. W końcu jego pracą jest znajdowanie odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska. Im szybciej i sprawniej to zrobi, tym lepiej dla każdej ze stron.

Utrzymanie pracowników jest obecnie jednym z największych wyzwań przed którymi stoją firmy. Dobrze, jeśli pracodawca wspiera rozwój zawodowy pracowników, ale nie może odbywać się to z pominięciem rozwoju relacji. Stworzenie autentycznej, przyjaznej kultury firmy wymaga co prawda pewnego poziomu inwestycji, ale też zwiększa zdolność przyciągania i zatrzymywania specjalistów. Dobre relacje w organizacji zawsze dają jej przewagę konkurencyjną.

Employer branding oparty na relacjach – dlaczego warto wspierać networking w ramach organizacji?

Dobre relacje wewnątrz firmy nie tylko sprzyjają networkingowi. Ich dodatkową zaletą jest zwiększenie wydajności i zaangażowania w firmie. W każdej organizacji, budowanie i wspieranie dobrych relacji z pracownikami, niesie za sobą wiele korzyści. Dobra atmosfera zwiększa motywację do pracy, a to przekłada się na wzrost produktywności. Zadowolony pracownik zawsze bardziej angażuje się w powierzone mu zadania. Indywidualna satysfakcja z pracy i kariery sprawia, że chce rozwijać się wewnątrz organizacji. Jest tym samym mniej podatny na propozycje pracy z zewnątrz – firmy, nastawione na budowanie relacji mają zwykle dużo niższy wskaźnik rotacji. To wszystko wpływa na wizerunek pracodawcy. Dobra atmosfera pracy i zadowoleni pracownicy, którzy polecają pracodawcę wśród znajomych czy wystawiają mu pozytywne opinie w internecie, przyciągają najlepszych.

Co sprawia, że pracownicy w niektórych organizacjach są bardziej skłonni budować wzajemną sieć kontaktów, współpracują ze sobą, angażują się w projekty, a w innych więzi są mniej konstruktywne? Niewątpliwie, bardzo wiele zależy od kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna, w której najwyższą wartością jest wzajemny szacunek, niewątpliwie pomaga budować relacje. Bo choć w pracy nie wszyscy muszą się lubić, muszą umieć ze sobą współpracować, czerpać ze swojego doświadczenia, traktować z szacunkiem. W pojedynkę trudniej osiągnąć sukces, zazwyczaj jest on efektem wielu wysiłków. Właśnie dlatego należy wspierać wewnętrzny networking.

Sieć ambasadorów

Dobre relacje z pracownikami wzmacniają ich lojalność wobec pracodawcy. Są podstawą skutecznego employer brandingu i mogą przeważyć o sukcesie bądź porażce firmy. Tworzenie produktywnego i przyjemnego środowiska pracy nie tylko wpływa na zaangażowanie pracowników, ale zachęca ich do polecania organizacji na zewnątrz.

Dbając o relacje, zyskujemy nieocenionych ambasadorów firmy. Dzięki nim możemy znacznie skrócić i przyspieszyć proces rekrutacji – polecenia pomagają w znalezieniu i zatrudnieniu specjalistów. Łatwiej też przyciągnąć partnerów biznesowych. Wiarygodny wizerunek sprawia, że inne firmy chcą z nami współpracować. Zadowolony pracownik będzie przynosił firmie korzyści, nawet jeżeli po jakimś czasie postanowi rozwijać się poza organizacją.

Budowanie sieci kontaktów wewnątrz firmy, pozwala korzystać z potencjału pracownika, który nie jest już członkiem naszego zespołu. Dzięki dobrym relacjom nie ma problemu by zwrócić się do niego z prośbą o konsultację, przeprowadzenie szkolenia, lub raz na jakiś czas zlecić mu pracę projektową. Takie rozwiązania praktykuje się często chociażby w branży IT. Osoba, która zna specyfikę firmy, ma doświadczenie i sprawdzone umiejętności, wykona zlecenie szybciej i sprawniej niż nowy pracownik, którego musielibyśmy wdrożyć. Ale o relacje z pracownikami warto dbać w każdej branży.

Nawet w przypadku osób, które nie mają możliwości pracy po godzinach czy pracy dodatkowej, pielęgnując relacje, możemy liczyć, że za jakiś czas zdecydują się na powrót, na przykład na wyższe stanowisko.

Sekret skutecznego networkingu w biznesie

Networking w biznesie opiera się przede wszystkim na kontaktach, które mogą być wsparciem biznesowym dla naszej firmy. Chodzi o świadome i stopniowe tworzenie listy kontaktów, będąc jednocześnie częścią wzajemnie wspierającej się grupy. Dobry profesjonalny networker aktywnie słucha i koncentruje się na tworzeniu długoterminowych relacji – nie tylko po to, by coś sprzedać czy osiągnąć. Choć wspierając innych często zaspokajamy też własne biznesowe potrzeby.

Nie należy ukrywać, że biznesowy networking, nawet ten wewnątrz organizacji, ma za zadanie osiągnięcie określonego celu. Czerpanie wymiernych korzyści musi opierać się jednak na wymianie. Aby coś zyskać, najpierw musimy dać coś od siebie – know how, doświadczenie, wsparcie specjalistów. To dlatego networking i employer branding mają ze sobą tyle wspólnego. Jeśli pracodawca zrozumie potrzeby pracowników, umożliwi im realizację i da szansę rozwoju, zyska ambasadorów, którzy będą działać na rzecz jego rozwoju. To podejście sprawdza się zarówno w przypadku dużych jaki i małych firm.

Osoby poszukujące pracy zwykle koncentrują się na tym, co należy uwzględnić w swoim życiorysie, ale równie ważne jest to, aby wiedzieć, jakich informacji nie umieszczać w CV. Jak napisać życiorys żeby nie zrazić do siebie rekrutera? Przede wszystkim unikajmy tych błędów:

1. Nieprawdziwe informacje

Czasami, chęć zdobycia wymarzonej pracy budzi w kandydatach pokusę „podkoloryzowania” swojego doświadczenia, a nawet wykształcenia. Nieprawdziwe informacje zdecydowanie należą do informacji, jakich nie umieszczać w CV. Chcąc napisać dobre CV powinniśmy się opierać wyłącznie na prawdzie. I to nie tylko w obawie o zdemaskowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej! Podawanie nieprawdziwych informacji w aplikacji o pracę jest wykroczeniem. Jeżeli dodatkowo załączymy fałszywe dokumenty mające uwiarygodnić nasze kłamstwo, popełnimy przestępstwo. Pamiętajmy, że szanse na to, że rekruter lub przyszły pracodawca nie zorientują się jakie faktycznie są nasze umiejętności są niewielkie. Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na stanowiska techniczne, wymagające znajomości konkretnych programów czy technologii.

Szczerość powinna przyświecać każdej aplikacji. Jeśli boimy się, że nasza kandydatura nie spełnia wszystkich wymogów, postarajmy się jak najmocniej podkreślić nasze najlepsze cechy i umiejętności. Otwartość na naukę i nowe wyzwania może wpłynąć na decyzję o zatrudnieniu. A jeżeli to nie zadziała? Nie przestawajmy się rozwijać – cierpliwość i konsekwencja w działaniu w końcu doprowadzą nas na upragnione stanowisko.

2. Nieistotne doświadczenie zawodowe

CV powinno być skrojone na miarę konkretnej oferty i pracodawcy. Kandydaci wciąż mają jednak tendencję do wysyłania aplikacji, bez uwzględnienia specyfiki stanowiska czy branży. To błąd. Dokładne prześledzenie profilu firmy w której chcemy pracować, poznanie jej wartości i zrozumienie, czego wymaga od swoich pracowników, oraz tego jak możemy przyczynić się do jej rozwoju, to niewątpliwa pomoc podczas pisania CV. Dobre CV powinno uwzględniać doświadczenie zawodowe istotne dla stanowiska o które się ubiegamy. Niekoniecznie musimy wymieniać każdą firmę i każde stanowisko na którym pracowaliśmy. Jeśli wpisane w CV umiejętności nie mają nic wspólnego z pracą, o którą się ubiegamy, najlepiej je pominąć. Skoncentrujmy się na informacjach, które pozwolą ustalić, jakie mamy kwalifikacje.

3. Informacje osobiste. Co należy uwzględnić, a co wykluczyć?

Informacjami osobistymi, które musimy zamieścić w CV, są: imię i nazwisko, adres e-mail i telefon komórkowy. Z kolei stan cywilny, numer PESEL ilości posiadanych dzieci, czy informacje o stanie zdrowia należą do informacji, które nie powinny znaleźć się w CV. Są one całkowicie zbędne w procesie rekrutacji – pracodawca wręcz nie ma prawa ich uwzględniać podczas wyboru odpowiedniego kandydata.Ograniczmy się więc do danych niezbędnych do tego, aby osoba prowadząca rekrutację mogła się z nami skontaktować. I koniecznie upewnijmy się, że są one aktualne.

4. Zdjęcie w CV – potrzebne czy nie?

Śledząc porady dotyczące tego jak napisać CV krok po kroku, znajdziemy wiele cennych wskazówek dotyczących tego jakie zdęcie powinno się w nim znaleźć.

Zdjęcie w CV nie jest obowiązkowe. Co prawda może nam bardzo pomóc, dzięki niemu personalizujemy naszą kandydaturę, możemy podkreślić profesjonalny wizerunek, wyróżnić się na tle innych ubiegających się o pracę – ale tylko wtedy, gdy fotografia jest odpowiednia. Odpowiednia, czyli przede wszystkim biznesowa. Niedopuszczalne są zdjęcia z wakacji, imprezy czy przedstawiające nas w towarzystwie innych osób. Powinny prezentować naszą sylwetkę od pasa lub od ramion w górę, na neutralnym tle, w stroju odpowiednim do wybranego przez nas stanowiska. Jeśli aplikujemy na stanowisko bankowca, zdjęcie w dobrze skrojonym garniturze będzie jedynym słusznym rozwiązaniem, ale w CV informatyka będzie odebrane jako przesadna elegancja. Jeżeli nie mamy odpowiedniego zdjęcia, lepiej zrezygnować z jego zmieszczenia.

Zdjęcie często też należy wręcz usunąć ubiegając się o pracę w innym kraju. CV amerykańskie, kanadyjskie czy brytyjskie nie zawierają fotografii ze względu na obawy firm o posądzenie o dyskryminację. Specyfika części zagranicznych pracodawców wiąże się z tym, że CV zawierające wizerunek kandydata już na wstępie mogą być odrzucone,a zdjęcie należy  do informacji jakich nie zamieszać w CV– warto o tym pamiętać, aplikując np. do zagranicznego projektu.

 

W ostatnich latach rozmowy kwalifikacyjne online stały się bardziej popularne. Trudno się temu dziwić. Nie tylko pozwalają oszczędzać czas i pieniądze, ale i wyrównują szanse kandydatów, którzy mimo kwalifikacji nie zawsze są w stanie ubiegać się o stanowisko, np. ze względu na lokalizację. Rekrutacja poprzez wideokonferencję dla niektórych może być jednak wyzwaniem – choć wygląda podobnie do tradycyjnych spotkań, istnieją różnice, które mogą powodować pewne komplikacje. Na szczęście bez problemu możemy uniknąć potencjalnych przeszkód podczas autoprezentacji . Podpowiadamy jak to zrobić.

Upewnijmy się, że połączenie odbędzie się bez problemu

Nie każdy na co dzień korzysta z narzędzi do wideokonferencji, tymczasem podczas rozmowy kwalifikacyjnej powinniśmy się czuć swobodnie. Zapoznajmy się więc z oprogramowaniem, którego użyjemy do połączenia i zainstalujmy je odpowiednio wcześniej.
Zoom, HireVue, GoToMeeting, Skype i Google Hangouts to najbardziej popularne platformy z których potencjalny pracodawca prawdopodobnie będzie chciał skorzystać. Jeśli wcześniej nie mieliśmy do czynienia z żadną z nich, przed spotkaniem zróbmy test, obejrzyjmy film instruktażowy, zadbajmy o to, by nick poprzez który będziemy się logować nie wprawił rozmówcy w zakłopotanie – jeżeli nie mamy takiego składającego się z imienia i nazwiska, dobrze jest założyć nowe konto. Zróbmy wszystko, aby jak najlepiej zapoznać się z wybranym narzędziem.
Sprawdźmy też sprzęt, by przed spotkaniem nie okazało się, że nasz mikrofon lub kamera internetowa nie działają tak jak powinny. Przygotowując się do rozmowy online, należy przetestować trzy główne elementy:
*
Ustawienia audio: czy głośniki i mikrofon działają? Upewnijmy się, że dźwięk jest czysty i odpowiednio głośny, bez zakłóceń. Warto rozważyć wykorzystanie słuchawek, które pozwolą uniknąć pogłosu. Będziemy brzmieć bardziej naturalnie.
*
Ustawienia kamery: czy nie jest za ciemno lub zbyt jasno? Jak prezentuje się tło? Czy nie jest rozpraszające?
*
Połączenie internetowe: rozsądne jest upewnienie się, że nasze łącze zapewni płynną komunikację. Wideokonferencje mogą wymagać dużej przepustowości. Połączenie Wi-Fi może powodować opóźnienia w przekazie dźwięku i obrazu, warto więc przełączyć się na przewodowe połączenie Ethernet, by poprawić prędkość Internetu.

Wybierzmy i ustawmy sprzęt

Skorzystajmy z komputera stacjonarnego lub laptopa. Telefon komórkowy nie sprawdzi się z kilku powodów. Przede wszystkim połączenia telefoniczne wiążą się ze znacznym ryzykiem utraty połączenia, zazwyczaj mają też słabszy odbiór. Ponadto, w telefonicznej kamerce my nie będziemy się dobrze prezentować, a trzymany przez nas ekran, który będzie reagował na każdy nasz ruch będzie rozpraszał naszego rozmówcę.
Aby nasza sylwetka prezentowała się naturalnie, ustawmy kamerkę komputerową na wysokości naszego wzroku. W przypadku laptopa nie wystarczy samo odchylenie monitora – uzyskamy przez to tzw. „żabią perspektywę”, która sprawia, że nawet szczupłe osoby zyskują dodatkowy podbródek i wyglądają po prostu nieatrakcyjnie. Nie nachylajmy się też nad kamerą. Rozmówca będzie widział wówczas tylko naszą głowę, w dodatku sprawiającą nienaturalne wrażenie. Dlatego przenośny komputer należy ustawić na podwyższeniu, np. na książce, tak by uzyskać kadr, w którym nasza sylwetka będzie widoczna od pasa w górę. Dzięki temu osoba z którą rozmawiamy będzie miała wrażenie że siedzimy naprzeciwko niej. .

Starannie wybierzmy miejsce z którego będziemy się łączyć

Nie szukajmy miejsca na spotkanie online w ostatniej chwili. Zróbmy to dzień wcześniej, aby nie spieszyć się i nie stresować niepotrzebnie. Spóźnienie się na rozmowę, bez względu na to czy jest ona prowadzona tradycyjnie czy online, nie jest dobrym sposobem na rozpoczęcie udanej rekrutacji.
Zadbajmy o profesjonalne tło na którym będziemy się prezentować. Niedopuszczalny jest bałagan – stos prania w tle, porozrzucane w nieładzie rzeczy czy zabawki naszych pociech nie pomogą zbudować pozytywnego, profesjonalnego wizerunku.
Idealnym miejscem na rozmowę wideo jest zaciszne pomieszczenie, w którym będziemy mogli odciąć się od elementów rozpraszających uwagę (i hałasu). Najlepiej usiąść przed jednolitą ścianą z dużą ilością światła. W ten sposób nasz rozmówca skoncentruje się na nas, a nie na wystroju za nami.
Światło powinno być rozproszone, tak by nie tworzyło cieni i odblasków. Należy więc unikać punktowego oświetlenia, a jeśli to możliwe usiąść przy oknie, przy naturalnym świetle. Źródło światła powinno oświetlać nas z przodu, w przeciwnym razie nasza twarz i cała sylwetka będzie wtedy ciemna, niewidoczna dla rozmówcy. Dlatego nie siadajmy plecami do okna.

Wyeliminujmy elementy, które mogą rozpraszać

Pamiętajmy, aby wyłączyć wszystkie aplikacje i programy, które mogą zakłócić rozmowę. Wyciszmy też telefon oraz powiadomienia e-mailowe na komputerze.
Upewnijmy się, że żaden z domowników, wliczając domowych pupili, nie będzie nam przeszkadzał. Koty przechodzące przez ekran komputera (a nawet przerywające połączenie!), domagające się spaceru czworonogi, współlokatorzy, współmałżonkowie czy dzieci snujące się w tle – wszystko to z pewnością nie ułatwi rozmowy i nie wpłynie pozytywnie na odbiór naszej kandydatury.

Ubierzmy się profesjonalnie

Strój jest jednym z najczęściej pomijanych elementów podczas rozmowy wideo. Chociaż rekrutacja online zwykle oznacza, że rozmówca nie widzi niczego od pasa w dół, nie oznacza to, że możemy zadbać tylko o górną część ciała.
Być może będziemy musieli wstać w trakcie trwania wywiadu, co ujawni niedopasowanie stroju? Lepiej unikać tego ryzyka. Pamiętajmy też, że świadomość tego, że jesteśmy przygotowani, także pod względem ubioru, zawsze dodaje pewności siebie.

Patrzmy rozmówcy w oczy

Nawet w środowisku online kontakt wzrokowy jest ważny. Częstym błędem jest to, że chcąc dobrze wypaść ciągle upewniamy się, jak my prezentujemy się w kamerce, ale z punktu widzenia naszego rozmówcy nie wygląda to dobrze. Oczywiście dobrze jest ustawić podgląd na siebie, by na przykład kontrolować swoją postawę, ale nie skupiajmy się na tym zbyt mocno. Powinniśmy spoglądać bezpośrednio w kamerę internetową ustawioną na wysokości oczu. Rozmówca będzie miał wrażenie, że patrzymy wprost na niego – dzięki temu od razu sprawimy wrażenie bardziej zaangażowanych.

Mówmy powoli i wyraźnie

Podczas rozmowy wideo mogą wystąpić opóźnienia lub mikrofon może nie odbierać dobrze głosu. Aby temu zapobiec, nie spieszmy podczas wypowiedzi i starajmy się mówić wyraźnie. Dzięki temu rozmówca nas usłyszy i zrozumie.
Poza spełnieniem powyższych wytycznych, powinniśmy wykonać pełne przygotowania, dokładnie takie same jak przed tradycyjnym spotkaniem. Przeprowadźmy rekonesans dotyczący pracodawcy, przygotujmy odpowiedzi na spodziewane pytania, sformułujmy kilka pytań, które chcielibyśmy zadać. Przebieg takiego spotkania nie będzie się bowiem różnił od spotkania w biurze potencjalnego pracodawcy.

Każda nieudana rekrutacja pociąga za sobą skutki finansowe. Jednym ze sposobów na to by usprawnić proces selekcji kandydatów jest jak najtrafniejsza ocena ich kwalifikacji. Przykładowo w branży IT umiejętności kodowania są jednym z wielu kryteriów wyboru kandydata. Czy testy rzeczywiście pomagają w podejmowaniu lepszych decyzji o zatrudnieniu? I kiedy ich przeprowadzenie jest konieczne, a kiedy warto z nich zrezygnować?

Zadania rekrutacyjne – zalety i wady

Przy efektywnym stosowaniu narzędzia oceny talentów, jakim niewątpliwie są testy rekrutacyjne, rosną kluczowe wskaźniki wydajności – utrzymanie pracowników, ich efektywność i zaangażowanie, ale i zadowolenie menedżerów. Maleją za to koszty i skraca się czas przeznaczony na rekrutację.
Osoby rekrutujące i zatrudniające pracowników, mogą oceniać kandydatów na podstawie subiektywnych, niekoniecznie ściśle związanych z pracą kryteriów. Dobrze przygotowane CV czy umiejętność radzenia sobie podczas rozmów kwalifikacyjnych nie zawsze przekłada się na wyniki w pracy. Testy działają inaczej, dlatego firmy, które z nich korzystają, zazwyczaj są bardziej zadowolone z zatrudnionego pracownika. Sprawdzenie rzeczywistych umiejętności, które pokrywają się z oczekiwaniami pracodawcy odgrywa tu kluczową rolę. Przy ocenie kandydata warto być elastycznym i nie przekładać wyniku testu nad pozostałymi atutami kandydata. Niejednokrotnie rekruterzy spotykali się z przypadkami, kiedy osoba wypadła słabo w teście teoretycznym, ale okazała się świetnym praktykiem.
Testy mogą być bardziej obiektywną formą oceny wiedzy i umiejętności kandydata niż wywiad na podstawie CV. Zadania rekrutacyjne przeprowadzane na pierwszym etapie procesu zatrudniania, pomagają sprawnie ocenić i zawęzić pulę kandydatów, a w efekcie przyspieszyć wybór najlepszej kandydatury. Testy okazują się szczególnie efektywne przy rekrutacji na stanowiska juniorskie, niestety w przypadku poszukiwania specjalisty proces weryfikacji umiejętności wydłuża się. Dobranie odpowiedniej metody rekrutacji jest szczególnie istotne w branżach takich jak IT, gdzie zbyt długie zwlekanie z przedstawieniem oferty, stanowi jeden z głównych powodów z których firmy tracą specjalistów.
Co ciekawe, jak wynika z doświadczenia rekruterów, kandydaci, którzy otrzymują do wypełnienia testy sprawdzające wiedzę na dany temat, w zdecydowanej większości do nich przystępują, nawet jeżeli są to zadania do wykonania online. Oznacza to, że sami programiści nie są przeciwni idei oceny umiejętności kodowania. Są gotowi poddać się egzaminowi, o ile zostanie on przeprowadzony we właściwy sposób. Warto więc unikać przestarzałych i nieskutecznych metod, takich jak niesławne próbki kodu na kartce papieru, a pomyśleć o czymś bardziej kreatywnym Szczególnie mile widzianą formą jest pair programming, czyli programowanie wraz ze specjalistą podczas weryfikacji technicznej. Również wszelkiego rodzaju grywalizacja, w której stawką jest ciekawe stanowisko, często pomaga znaleźć idealnego kandydata – nietypowe rozwiązania przyciągają bowiem najlepszych.

A jakie wady ma to rozwiązanie? Przede wszystkim należy pamiętać, że żaden test nie zmierzy całej wiedzy kandydata, nie odpowie też na pytanie jakim jest pracownikiem. Zadania rekrutacyjne mają na celu zidentyfikować odpowiedni zestaw umiejętności i potwierdzić to, że kandydat dysponuje wiedzą umożliwiającą wywiązanie się z konkretnych obowiązków. Służą do oceny wiedzy specjalistycznej. Nie biorą jednak pod uwagę tego, jak bardzo kandydat jest chętny (lub zdolny) do nauki i rozwoju. Opierając się wyłącznie na wynikach testów kompetencji, możemy przekreślić pracowników, którzy ostatecznie mogliby wnieść o wiele więcej do firmy.

Pamiętajmy też, że o ile sprawniejsza selekcja kandydatów przyczynia się do skrócenia czasu rekrutacji, w przypadku gdy poszukujemy specjalisty o umiejętnościach z wąskiej dziedziny, możemy nie mieć na kim prowadzić selekcji. Proces zamiast się skrócić, może się znacznie wydłużyć.

Testy dla kandydatów z branży IT – kiedy warto?

Testy zatrudnienia pomagają rekrutującym w przewidywaniu wydajności pracy w rzeczywistych technicznych warunkach. Jednak nie dają stuprocentowej pewności, że nowy pracownik nie będzie potrzebował dodatkowego wdrażania i może natychmiast przystąpić do realizacji projektu.

W sytuacji, gdy specjalistów na rynku jest niewielu, a firma za chwilę rusza (lub już ruszyła i potrzebne jest jak najszybsze wsparcie) z ważnym projektem, w konkretnym języku programowania, nie można pozwolić sobie na pomyłkę. Rekruter musi mieć wówczas gwarancję, że zatrudniona przez niego osoba poradzi sobie z powierzonym mu zadaniem. Musi więc upewnić się, że kandydat rzeczywiście zna framework oraz narzędzia w których będzie musiał pracować, w stopniu pozwalającym na sprawne działanie. Najskuteczniejszą metodą selekcji kandydatów, w tej sytuacji będzie zaangażowanie specjalisty z firmy rekrutującej, którzy pomogą stworzyć zadania weryfikujące umiejętności pożądane na danym stanowisku.

Testy dla kandydatów z branży IT – czy z nich zrezygnować?

Wielu kandydatów przedstawia certyfikaty potwierdzające daną umiejętność. Taki certyfikat jest sygnałem o kierunku rozwoju kandydata, lecz prawie nigdy nie jest traktowany jako niezaprzeczalny dowód kwalifikacji. Najważniejszym aspektem jest wykorzystanie umiejętności w praktyce. Między innymi to właśnie dlatego programiści tak zabiegają o zatrudnienie w firmach, które oferują im możliwość rozwoju także w nowych, niszowych obszarach.

Kiedy w takim razie można zrezygnować z testów? Czasem nie chodzi o zbadanie rzeczywistej wiedzy, a o sprawdzenie sposobu myślenia i działania kandydata, ocenę jego potencjału. Jeżeli firma nie wymaga, aby wybrany kandydat od razu zaczął programować w danym języku i ma możliwość stopniowego wdrażania go w nowe środowisko pracy, może zrezygnować z zadań podczas rekrutacji lub wybrać uproszczone testy wiedzy.

Pracownicy IT bardzo cenią możliwość rozwoju, jeżeli więc zaoferujemy możliwość dodatkowego przeszkolenia, poznania nowych narzędzi i technik, czy poszerzenia horyzontów, możemy w ten sposób przyciągnąć wartościowe talenty.

Przekazanie informacji zwrotnej kandydatowi, którego nie wybraliśmy w procesie rekrutacji może być trudne. Wymaga to dużej wrażliwości, w końcu trzeba powiedzieć komuś, że naszym zdaniem był słabszy niż osoba, której ostatecznie złożyliśmy ofertę zatrudnienia. Być może dlatego tak wielu kandydatów ubiegających się o pracę nie otrzymuje żadnej odpowiedzi. Z osobami, które nie przeszły procesu rekrutacji warto się jednak kontaktować. Jakie korzyści przynosi feedback i jak powinien wyglądać?

Chyba każdy, kto ubiegał się kiedyś o pracę, usłyszał zapewnienie: „będziemy informować o wyniku rekrutacji”. I każdy przytoczy co najmniej kilka przykładów, kiedy żadnego odzewu nie było. Czy brak informacji zwrotnej oznacza, że kandydat był aż tak słaby, czy może świadczy źle o rekruterze i firmie którą reprezentuje?

Wielu rekruterów chce uniknąć przykrego obowiązku, licząc na to, że milczenie zostanie w końcu uznane za odpowiedź. Radzenie sobie z odrzuconym kandydatem, poświęcanie mu dodatkowego czasu, to zajęcie którego woleliby uniknąć. Taka postawa może być jednak -słusznie – odebrana jako brak szacunku. Jest ona nie tylko nieprofesjonalna, ale także bardzo szkodliwa dla marki pracodawcy. Konsekwentne nieudzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej odnośnie rozmowy kwalifikacyjnej utrudnia przyciągnięcie i zatrudnienie talentów. Specjalista, który ma poświęcić swój czas i energię na skomplikowaną aplikację bez gwarancji, że będzie informowany o przebiegu procesu, prawdopodobnie w ogóle nie zdecyduje się na rozmowę.

Przejrzysty proces rekrutacji może dać nam przewagę nad konkurencją. W dobie rynku pracownika, kandydaci wolą otrzymać odpowiedź negatywną, niż nie otrzymać jej w ogóle. Oczekiwanie na odpowiedź jest nie tylko stresujące. Milczenie rekrutera często utrudnia dalszy udział w innych procesach.

Dlaczego feedback jest tak ważny?

Na wynik procesu rekrutacyjnego wpływ ma wiele czynników. Umiejętności i doświadczenie są zazwyczaj głównym punktem zaczepienia, ale nawet jeśli wszystkie osoby zaproszone na rozmowę będą mogły pochwalić się podobną ścieżką kariery, ostatecznie i tak ofertę pracy otrzyma tylko jedna z nich. Nie oznacza to, że rekruter uważa pozostałych kandydatów za niewystarczająco dobrych, po prostu do zapełnienia jest jeden wakat, a nie kilka. Warto jednak pamiętać, że wykwalifikowanych pracowników na rynku jest wciąż za mało, należy więc dbać o relacje z tymi, z którymi udało się nawiązać kontakt. Nawet w przypadku tych, którym doświadczenia, póki co brakuje – ich także nie ignorujmy. Być może sprawdzą się na nieco innym stanowisku lub za jakiś czas, po zdobyciu umiejętności w innej firmie, będziemy chcieli o nich zabiegać? Wyłączenie ich z procesu rekrutacji bez żadnej informacji zwrotnej może poskutkować tym, że ​​na zawsze stracimy ich potencjał.

Pamiętajmy w końcu, że kandydaci, którzy przeszli pierwszy etap rekrutacji, czyli otrzymali zaproszenie na rozmowę, musieli poświęcić swój czas, odpowiadać na nasze pytania, czasem przejść przez testy weryfikujące umiejętności. Nawet jeżeli te starania nie zaprowadzą ich dalej, zasługują na feedback.

Jaki powinien być feedback wobec kandydata, któremu nie możemy zaoferować danego stanowiska?

Nikt nie lubi otrzymywać złych informacji. Decyzja o tym, że nie dostaliśmy pracy do nich należy. Brak informacji pozostawia jednak zbyt wiele miejsca na interpretację – każdy z odrzuconych kandydatów będzie próbował wytłumaczyć sobie, dlaczego nikt się z nim nie kontaktuje. Jak przekazać wiadomości kandydatom w sposób profesjonalny, szczery i pozytywny?

Istnieją dwa sposoby: złe wieści można przekazać podczas rozmowy telefonicznej lub wysłać e-mail. Forma, w dużym stopniu zależy od tego, jak daleko zaszedł dany kandydat w procesie rozmów kwalifikacyjnych. Na wczesnym etapie rekrutacji e-mail jest całkowicie do przyjęcia, tym bardziej, że odrzucana jest zazwyczaj większa grupa osób. W przypadku kandydatów, którzy przeszli do ostatnich etapów, warto rozważyć skontaktowanie się telefonicznie i udzielenie bezpośredniej informacji zwrotnej. W każdym z tych przypadków należy pamiętać o tym, by podziękować za poświęcony czas i zainteresowanie.

Udzielając informacji unikajmy osobistych opinii i uczuć, ale też starajmy się, by nie brzmieć zbyt sucho i ogólnikowo. Jeśli częścią procesu kwalifikacyjnego był egzamin praktyczny, zawsze powiadommy kandydatów, jak im poszło. Można również zasugerować obszary, w których kandydat powinien zdobyć doświadczenie, aby zakwalifikować się do podobnej pracy w przyszłości. Dotyczy to zwłaszcza pracowników branży technologicznej, którzy są w stanie dość szybko się doszkolić, a często potrzebują ukierunkowania. W każdym przypadku, konstruktywna informacja zwrotna zwiększa prawdopodobieństwo na to, że uczestnicy procesu rekrutacyjnego zachowają pozytywne nastawienie do organizacji i będą chcieli z nią współpracować w przyszłości.

Rynek pracy w dalszym ciągu napędzany jest głównie przez kandydatów, co oznacza, że ​​osoby poszukujące pracy mają znacznie większą swobodę, aby być selektywnym w odniesieniu do pracodawców. W sektorze IT, pracodawcy ciągle muszą uelastyczniać swoją postawę i otwierać się na oczekiwania kandydatów, ale niektóre oczekiwania technologicznych talentów mogą zaskoczyć.

Rynek zorientowany na kandydatów sprawił, że ​​firmy agresywnie konkurują o talenty. W rezultacie kandydaci oczekują specjalnego traktowania jeszcze zanim zdecydują się wziąć udział w rekrutacji. Jeśli oferta nie będzie zawierała widełek płacowych, dokładnego opisu stanowiska i wyszczególnienia poszczególnych etapów rekrutacji (najlepiej, żeby proces był szybki i nieszczególnie skomplikowany), większość kandydatów nawet na nią nie spojrzy.
Obecny sposób myślenia reprezentantów branży IT wynika z tego, że większość z nich aktualnie posiada już pracę i nie chce tracić czasu na poszukiwania nowej. Wolą szybki, jasny komunikat oraz łatwy i wydajny proces rekrutacji. Im więcej nowy pracodawca będzie chciał im zaoferować, tym większe szanse na to, że uda pozyskać się nowego pracownika. W takiej sytuacji każdego kusi, by zaszaleć z żądaniami – prawda?
Często zaczyna się już na samym początku spotkania rekrutacyjnego. Na przykład, kandydat stawia się o umówionej godzinie i upiera się, by firma zapłaciła za taksówkę, którą przyjechał. W skrajnym przypadku zdarzyło się nawet, że osoba o której kandydaturę zabiegano, chciała by za udział w spotkaniu zapłacono jej wedle stawki godzinowej jaką się zwykle rozlicza. Koktajl owocowy jako odpowiedź na pytanie „czego się Pan napije?”, wydaje się przy tym drobnostką.
Chyba każdy rekruter spotkał się z sytuacja, kiedy to osoba starająca się o pracę przyszła na rozmowę nieprzygotowana. Rzadziej sam jest oskarżany o nieprzygotowanie, niekompetencję wręcz. Ale, jak się okazuje, zdarza się – w jednej z warszawskich firm, kandydat zapytał ankietera, jakie ten ma kwalifikacje do wykonywania swojej pracy. Czyżby pytania się nie spodobały?
Na porządku dziennym jest też to, że kandydat zostaje przyłapany na kłamstwie. Zdarza się jednak, że osoba ubiegająca się o stanowisko, wykazuje się rozbrajającą wręcz szczerością. Gdy jednemu z informatyków zabrakło umiejętności, by wykonać zadanie rekrutacyjne, stwierdził, że „udawaj, dopóki nie wykonasz” to jego osobista, życiowa filozofia.
Obecnie, zwłaszcza w branży IT, coraz bardziej powszechne jest też to, że kandydaci podają zaporowe oczekiwania finansowe czy też domagają się maksymalnie rozbudowanego pakietu socjalnego. Ale zdarzają się też bardziej wymyślne życzenia. Do skrajnie nierealnych próśb zaliczyć należy piec do pizzy, którego zażądał jeden z ubiegających się o stanowisko programisty – jak ta zachcianka miała ułatwić mu wywiązywanie się z obowiązków, do dziś nie wiadomo. Inny kandydat zadeklarował, że jeżeli ma przyjąć ofertę pracy, musi mieć zapewnioną prywatną toaletę. Jeden z rekruterów wspomina też osobę, która domagała się świadczenia pozapłacowego w postaci… kanapek.
To nie koniec nietypowych oczekiwań. Choć oczywistym jest fakt, że kandydatów przyciąga perspektywa pracy w prestiżowych biurowcach w tzw. hubach biznesowych, niecodziennie zdarza się jednak, by osoba poszukująca pracy, jako główną wytyczną wskazywała właśnie ten aspekt. Tak było w przypadku jednego z charyzmatycznych, wrocławskich programistów, o którego przez niemal rok zabiegała jedna z firm rekrutacyjnych. Podczas kolejnego już spotkania, mężczyzna wyciągnął mapę i rysując okrąg oznajmił, że aby mógł wziąć pod uwagę prace w danej firmie, biuro powinno znajdować się w zakreślonym obszarze. Cóż, nie chciała przyjść góra do Mahometa, Mahomet musiał relokalizować swoje biuro. To oczywiście skrajne przypadki, jest jednak spora szansa, że z podobnymi sytuacjami będziemy mieć do czynienia coraz częściej. Wszystko wskazuje bowiem na to, że sytuacja na rynku pracy, coraz bardziej będzie sprzyjała kandydatom.

Przyciąganie talentów w przestrzeni technologicznej stanowi nie lada wyzwanie. Olbrzymie zapotrzebowanie na specjalistów z branży IT i zbyt mała liczba kandydatów sprawia, że zdecydowanie jest to rynek pracownika. Firmy muszą stworzyć odpowiednie środowisko i kulturę, aby pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych fachowców. Nic dziwnego, że oczekiwania poszukujących pracy w tym sektorze rosną.

Czego oczekują kandydaci z branży IT?

Informatycy to obecnie jeden z najlepiej opłacanych zawodów w kraju. Jeżeli dodatkowo weźmiemy pod uwagę fakt, że na rynku nieustannie brakuje około 50 tysięcy specjalistów z tej branży, trudno dziwić się temu, że oczekują oni wysokiego wynagrodzenia. Zwłaszcza ci, którzy mają już kilka lat doświadczenia, przebyte szkolenia i udział w dużych projektach na koncie, a także ci, którzy wyspecjalizowali się w wąskiej dziedzinie, gdzie konkurencja jest bardzo ograniczona. Jawność płacy jest dla nich na tyle istotna, że rekruterzy, wychodząc kandydatom naprzeciw, od lat zamieszczają w ofertach informacje dotyczące wysokości pensji czy stawek godzinowych. Jeżeli znajdą kandydata, którego chcą pozyskać są elastyczni w negocjowaniu wynagrodzenia, ale samo wynagrodzenie nie zawsze jest wystarczające, by przeciągnąć pracownika na swoją stronę. Kandydaci z branży IT oczekują również dodatkowych benefitów, niekoniecznie pakietu opieki zdrowotnej czy karty sportowej – te nie są już tak atrakcyjne jak dawniej. Coraz częściej pojawiają się mniej standardowe oczekiwania, jak program emerytalny, czy pakiet szkoleń pozwalających zachować konkurencyjność. Zwłaszcza te ostatnie mogą zaważyć o decyzji o zmianie pracy – finanse wynikają bowiem z konkurencyjności. Nie mają tak dużego znaczenia, jeżeli nie idzie za nimi możliwość uczenia się, a tym samym możliwość rozwoju i zachowania atrakcyjności na rynku. Praca zapewniająca udział w ciekawych projektach i oferująca szkolenia aktualizujące i poszerzające wiedzę, sprzęt umożliwiający realizację zadań, środowisko ułatwiające dzielenie się wiedzą i pomysłami, ograniczona biurokracja – to marzenie chyba każdego specjalisty IT.

Na co jeszcze liczą pracownicy tego sektora? Work-life balance, czyli nie tylko elastyczny czas pracy, ale przede wszystkim możliwość pracy zdalnej. I choć nie zawsze specyfika i oczekiwania pracodawcy umożliwiają spełnienie tych oczekiwań, charakter pracy w IT sprzyja takim rozwiązaniom.

Ponadto, najlepsi wybierają firmy, które odpowiadają im ideologicznie. Jak wynika z raportu Global Brand Health 2019, prawie połowa pracowników zajmujących się na co dzień technologią, stwierdziła, że ​​nie zaakceptowałaby oferty pracy, gdyby nie byli zainteresowani produktem, a 43 proc. odrzuciłoby ją, gdyby firma miała złą reputację.

Proces rekrutacyjny okiem kandydata branży IT. Jak powinien wyglądać?

Branża IT jest niezwykle dynamiczna. Dla rekruterów, którzy nie znają języków programowania – większość z nich kończyła studia humanistyczne, techniczna strona języków i różnorodność umiejętności, których programiści mogą potrzebować do dobrego wykonania pracy, może stanowić poważne wyzwanie i problem w wyłonieniu najlepszego kandydata. Dlatego tak ważne jest, by w proces selekcji kandydatów zaangażowani byli profesjonaliści, znający zagadnienia i specyfikę sektora informatycznego.
Zgodnie z prognozami, zapotrzebowanie na najlepsze talenty, przez wiele kolejnych lat przekraczać będzie liczbę wykwalifikowanych osób. Ta dysproporcja sprawia, że kandydaci, niemal każdego dnia zasypywani są ofertami pracy. Niestety wiele z tych propozycji jest niedostosowane do ich oczekiwań oraz doświadczenia. Wielu przedstawicieli firm mylnie zakłada, że wysoka stawka rozwiąże problem braku odpowiedniego kandydata – jeżeli jedank nie idzie za nią możliwość rozwoju i odpowiednia kultura organizacyjna, szanse na znalezienie odpowiedniej osoby są niewielkie. Wysokie wynagrodzenie, jeżeli jest to jedyny element oferty, może być atrakcyjne głównie dla pracowników z niewielkim doświadczeniem. Kandydaci oczekują informacji o widełkach płacowych. Powinna się ona znaleźć przy każdej ofercie. Ale chcą też, by zarówno proponowane stanowisko, jak i zakres wyzwań z nim związanych, odpowiadały ich rzeczywistej wiedzy i doświadczeniu.
Poza profesjonalizmem, proces rekrutacyjny powinien też spełniać wymogi przejrzystości i jawności. Każde ogłoszenie powinno być dokładnie i starannie opisane ze wskazaniem specyfikacji oczekiwań. Ze względu na konkurencję, wiele procesów jest niejawnych, a nazwa firmy utajniona. Uniemożliwia to bliższe przyjrzenie się potencjalnemu pracodawcy. Specjaliści IT chcą wiedzieć dla kogo będą pracować. Candidate experience w tej branży ma rzeczywiście duże znaczenie, dlatego jeżeli nie ma możliwości bezpośredniej prezentacji firmy, ogłoszenie powinno zawierać jak najwięcej informacji odnośnie branży w jakiej działa, wartości, możliwości rozwoju jakie oferuje pracownikom.

Szczegółowość powinna też dotyczyć samego procesu rekrutacji – z ilu etapów się składa, ile potrwa, czy przewidziane są testy kompetencji lub inna forma sprawdzenia umiejętności. Pozwala to kandydatowi zaplanować działania. Pamiętajmy, że wielu specjalistów branży IT pracuje w oparciu o projekty, czy kontrakty. W zależności od tego czy rekrutacja ma zakończyć się za tydzień/za miesiąc/za trzy miesiące, może to dla nich oznaczać np. że nie zdążą wywiązać się ze swoich zobowiązań lub zmuszeni będą zbyt długo czekać na rozpoczęcie nowego wyzwania.
Na koniec warto też wspomnieć o sprawiedliwości procesu rekrutacji, nadal spotkać się można bowiem, z często niezamierzoną, stronniczością. Wielka bitwa o przyciągnięcie najlepszych talentów, często mimowolnie przybiera zbyt męski ton. W branży, która wciąż zmaga się z niedostateczną reprezentacją, jest to błąd – na szczęście łatwy do naprawienia.