Co motywuje specjalistów IT do zmiany pracy? | Mindworkers

Mimo iż branża IT należy do najdynamiczniej rozwijających się sektorów na świecie, jej cechą charakterystyczną jest także dość duża rotacja pracowników. Specjaliści IT stosunkowo często podejmują decyzję o zmianie swojego dotychczasowego miejsca pracy. Uzasadniają to przede wszystkim zbyt niskim wynagrodzeniem, niewłaściwą kulturą pracy oraz atmosferą w zespole. W poniższym artykule przedstawiamy kompleksowy poradnik dotyczący zmieniania pracy przez specjalistów IT.

 

 

Dlaczego specjaliści IT odchodzą z pracy? Badanie No Fluff Jobs

 

Od lat mówi się, że praca w branży IT jest spełnieniem marzeń, ponieważ specjaliści mogą liczyć na wysokie wynagrodzenia oraz szereg benefitów pracowniczych. Okazuje się jednak, że realia codziennej pracy w IT przeczą tego typu stwierdzeniom.

Firma No Fluff Jobs przeprowadziła latem 2020 roku badanie pod hasłem „Dlaczego specjaliści IT odchodzą z pracy?”, w którym wzięło udział 1444 specjalistów IT na następujących poziomach zaawansowania:

  • junior,
  • mid,
  • senior,
  • lider zespołu.

Najliczniej reprezentowaną grupą byli pracownicy zajmujący stanowiska mida (34%), seniora (30%) oraz lidera (15%). Co motywuje specjalistów IT do zmiany pracy? Szczegóły badania omawiamy poniżej.

 

 

Jak często specjaliści IT zmieniają pracę?

 

Aż połowa przebadanych specjalistów IT zmienia miejsce swojego zatrudnienia minimum raz na 2 lata. Autorzy badania podkreślają, że im seniority jest niższe, tym decyzje o zmianie pracy podejmowane są częściej. Najrzadziej na zmianę pracodawcy decydują się liderzy – 26% osób zajmujących to stanowisko zmienia pracę co 2 lata. 

Odpowiedzi respondentów na pytanie „Jak często zmieniasz pracę?” przedstawiały się następująco: 

  • Rzadziej niż raz na 2 lata – 45%,
  • Raz na 2 lata – 31%, 
  • Raz na rok – 15%,
  • Całe swoje życie zawodowe pracuję w 1 firmie – 7%,
  • Co kilka miesięcy – 3%. 

 

 

Co jest najczęstszym motywatorem do zmiany pracy?

 

Który powód jest najczęściej wskazywany jako główny motywator do zmiany miejsca zatrudnienia przez specjalistów IT?

Oto 12 powodów, przez które specjaliści IT rezygnują z pracy:

  • 78% – niskie wynagrodzenie,
  • 59% – niska kultura pracy w firmie,
  • 53% – zła atmosfera w zespole,
  • 52% – brak poczucia bezpieczeństwa,
  • 48% – manager, 
  • 45% – używanie starych technologii, 
  • 43% – źle dobrany zakres obowiązków, 
  • 38% – zbyt częste zmiany dotyczące podziału ról w projekcie, 
  • 29% – niskie kompetencje współpracowników,
  • 21% – zbyt częsta rotacja pracowników,
  • 10% – niewłaściwie realizowany onboarding,
  • 7% – inne. 

źródło: Ankieta online “Dlaczego specjaliści IT odchodzą z pracy?”, No Fluff Jobs, czerwiec – lipiec 2020 r. Liczba respondentów: 1444. Błąd statystyczny 2%.

Warto odnotować, że najczęściej wskazywaną przyczyną (aż 78% wskazań!) było zbyt niskie wynagrodzenie. Jest to dość zastanawiające, zwłaszcza, że przyjęło się sądzić, że pracownicy branży IT mogą liczyć na niezwykle wysokie płace. Omawiane badanie zdaje się przeczyć tej tezie.

 

 

Niskie wynagrodzenia domeną branży IT?

 

Czy niskie wynagrodzenie jest głównym powodem do zmiany pracodawcy wyłącznie w przypadku juniorów? Nic bardziej mylnego! Niezadowolenie z uzyskiwanej płacy we wszystkich analizowanych grupach jest podstawowym motywatorem do zmiany miejsca zatrudnienia i wyniosło odpowiednio:

  • u liderów – 72%,
  • u seniorów – 79%,
  • u midów – 80%,
  • u juniorów – 78%.

 

 

Kiedy specjaliści IT podejmują decyzję o poszukiwaniu nowej pracy?

 

54% ankietowanych zadeklarowało, że rozpoczyna poszukiwania nowego miejsca pracy, gdy są w pełni przekonani co do tej decyzji. Im dłuższy staż pracy, tym czynnik ten ma mniejsze znaczenie.

Czy pracownikom IT zdarza się „rzucić pracę” pod wpływem impulsu? Przyznało się do tego 15% respondentów. Im seniority jest wyższe, tym nieprzyjemne wydarzenia w firmie są częściej wskazywane jako powód zmiany pracodawcy.

 

 

Czy warto często zmieniać pracę w branży IT?

 

Zmiana miejsca pracy to poważna decyzja, dlatego nie powinno się podejmować jej w sposób nieprzemyślany i pochopny. Oczywiście, jeżeli pracujemy ponad siły, nie czujemy się doceniani przez szefa, a atmosfera w zespole pozostawia wiele do życzenia, wówczas znalezienie nowego miejsca pracy będzie bardzo dobrą decyzją.

Odradzamy jednak poszukiwanie nowego miejsca pracy tylko po to, by otrzymać kolejny wpis w CV bądź czujemy się „znudzeni” realizowanymi projektami. Zmiana pracodawcy powinna być ostatecznym rozwiązaniem stosowanym, gdy nie ma innego wyboru i zdajemy sobie sprawę z tego, że w konkretnym przedsiębiorstwie nie mamy żadnych pozytywnych perspektyw zawodowych.

 

 

Jak utrzymać specjalistę IT w firmie?

 

Jak utrzymać pracownika w warunkach dużej konkurencyjności? Tego typu pytania zadaje sobie wielu dyrektorów w firmach IT. Gdy spojrzymy na wyniki omawianego badania, zauważymy, że dla pracowników tej branży najważniejsze jest wynagrodzenie, kultura organizacyjna oraz atmosfera w zespole. Jeśli firma w tych obszarach nie spełnia potrzeb pracowników, wówczas są oni bardziej skłonni do podjęcia decyzji o odejściu.

Aby utrzymać specjalistów IT w firmie, osoby zajmujące kierownicze stanowiska powinny starać się weryfikować ich potrzeby oraz wprowadzać zaproponowane przez nich rozwiązania. Dzięki temu pracownicy zyskają poczucie, że mają rzeczywisty wpływ na politykę firmy.

Im seniority jest wyższe, tym wynagrodzenie staje się kwestią mniej ważną, jednak i tak we wszystkich poziomach jest to najczęściej wskazywany czynnik przesądzający o podjęciu decyzji o zmianie miejsca pracy. Specjaliści IT są bardziej skłonni do pozostania w firmach, które gwarantują poczucie bezpieczeństwa i stabilizację zawodową, dają możliwość realizowania swoich pomysłów oraz pokazują im, że ich codzienna praca pełni ważną rolę. 

Marketing rekrutacyjny to określenie dla szeregu działań marketingowych podejmowanych w celu zwiększenia zainteresowania rekrutacją prowadzoną przez danego pracodawcę. Zgodnie z założeniami, marketing rekrutacyjny ma przyczynić się do wzrostu liczby aplikacji oraz zaangażowania potencjalnych kandydatów. W poniższym artykule wyjaśniamy, czym dokładnie jest marketing rekrutacyjny, jak go stosować i z jakich elementów się składa.

 

 

Czym jest marketing rekrutacyjny?

 

Wielu pracodawców z branży IT marzy o tym, by zatrudnić talent. Niestety, w sektorze IT od dawna mamy do czynienia z rynkiem pracownika, przez co znalezienie wysoce wykwalifikowanych fachowców wymaga sporego wysiłku.

Gdy firma prowadzi rekrutację specjalistów IT za pomocą zwykłych, banalnych ogłoszeń z listą wymagań oraz standardowymi benefitami pracowniczymi, wtedy szanse na zatrudnienie znakomitych fachowców są bardzo niskie. Pomocnym narzędziem dla podmiotów z branży IT może okazać się zastosowanie marketingu rekrutacyjnego.

Marketing rekrutacyjny oznacza szereg kompleksowych działań, które mają na celu usprawnienie procesu rekrutacyjnego z wykorzystaniem rozmaitych narzędzi marketingowych. Efektem zastosowania tego narzędzia ma być wzrost liczby potencjalnych kandydatów aplikujących o zatrudnienie w danej firmie. Wymiernym efektem marketingu rekrutacyjnego jest także wzrost zaangażowania osób aplikujących o stanowisko w cały proces rekrutacji.

 

 

Jakie są elementy marketingu rekrutacyjnego?

 

Marketing rekrutacyjny dzieli się na określone etapy. Stosowanie się do wytycznych pełni niezwykle ważną rolę, ponieważ tylko wtedy poszukiwanie specjalistów w branży IT przyniesie spodziewany efekt. 

W książce „A Review of the Role of Marketing in Recruitment and Talent Acquisition” wyszczególniono następujący podział: najpierw realizowane są 3 etapy w ramach marketingu rekrutacyjnego, zaś później następują 3 kolejne części rekrutacji właściwej. 

  1. 3 etapy marketingu rekrutacyjnego: 

– Świadomość,

– Analiza,

– Zainteresowanie. 

  1. 3 etapy rekrutacji:

– Aplikacja,

– Selekcja,

– Zatrudnienie. 

  • Etap 1. Świadomość.

Pierwszy etap polega na zbudowaniu świadomości. Potencjalny kandydat powinien uzyskać informacje na temat danej firmy. Jak to zrobić? Wiele firm stawia na promocję w internecie, np. poprzez system Google Ads. System Google Ads wyświetla reklamy na podstawie wpisanych słów kluczowych – dzięki temu informacja o prowadzonej rekrutacji trafi do osób, które rzeczywiście poszukują pracy w branży IT.

Oprócz działań realizowanych w internecie, warto również postawić na promocję „w realu”, np. poprzez billboardy, targi pracy, organizowanie stoisk dla potencjalnych kandydatów na branżowych konferencjach czy kolportaż ulotek.

  • Etap 2. Analiza. 

W tym etapie potencjalni kandydaci zaczynają zastanawiać się nad zmianą swojego dotychczasowego miejsca pracy oraz ma już jakąś wiedzę na temat danej firmy. W tym momencie należy podjąć działania zmierzające do tego, by utwierdzić go w decyzji o złożeniu CV. 

Chodzi tu o to, by zapewnić mu jak najwięcej łatwo dostępnych informacji na temat tego, jak działa nasza firma, jakimi wartościami się kieruje, jaka jest jej misja, jak wygląda codzienna praca itd. Do osób rozważających zatrudnienie w naszej firmie najłatwiej jest dotrzeć poprzez dedykowane kampanie remarketingowe, np. w ramach wspomnianego wyżej systemu Google Ads czy w portalach społecznościowych takich jak Facebook. 

  • Etap 3. Zainteresowanie. 

Ostatni etap marketingu rekrutacyjnego to czas, kiedy potencjalni kandydaci na poważnie zainteresowani się naszą firmą. Wtedy należy zapewnić im jak najwięcej informacji na temat oferowanej pracy, aby ułatwić decyzję o wysłaniu CV. Można to uczynić poprzez utworzenie specjalnej landing page, która krok po korku będzie opisywała obowiązki, wynagrodzenie oraz benefity pracownicze i wszelkie pozostałe elementy związane z wykonywaniem danej pracy.

 

 

Aplikacja, Selekcja i Zatrudnienie

 

Wspomniany wyżej etap rekrutacji właściwej – aplikacja – oznacza czas przyjmowania zgłoszeń od kandydatów. Później następuje selekcja – rekruterzy dokładnie przeglądają poszczególne zgłoszenia, a wybranych kandydatów zapraszają na rozmowy rekrutacyjne. Ostatnim etapem jest zatrudnienie, czyli rozpoczęcie pracy przez nowego pracownika.

 

 

Jak wykorzystać marketing rekrutacyjny w branży IT – dobre praktyki

 

Co zrobić, by zwiększyć skuteczność działań podejmowanych w ramach marketingu rekrutacyjnego? Przygotowaliśmy zestaw dobrych praktyk, o których warto pamiętać podczas prowadzenia tego procesu.

  1. Ogłoszenia muszą być konkretne i przejrzyste. W wielu branżach dalej można spotkać ogłoszenia zawierające banalne sformułowania typu „wysokie zarobki”, „miła atmosfera” czy… „praca w młodym, dynamicznym zespole”. Wysokiej klasy specjaliści IT, którzy przeczytają takie ogłoszenie, najpewniej nie złożą swojego podania. Warunki pracy i płacy muszą być ściśle określone. Precyzyjność jest tutaj niezwykle ważna. 
  2. O pracy w firmie powinni opowiadać członkowie zespołu (employer branding). Najlepszą rekomendacją do podjęcia pracy w danym miejscu są relacje i doświadczenia pracowników. Jeśli pracownicy są zadowoleni, wówczas potencjalni kandydaci będą bardziej skłonni, by uwierzyć, że dane miejsce pracy rzeczywiście jest godne zainteresowania.
  3. Firma powinna chwalić się swoimi dokonaniami. Każdy z nas lubi, gdy jego praca cieszy się uznaniem oraz przynosi wymierne efekty – bez względu na to, w jakiej branży działa. Podmioty z branży IT prowadzące rekrutację powinny szczegółowo przedstawić zrealizowane projekty i wykorzystywane technologie.
  4. Poczucie humoru sposobem na zwrócenie uwagi. Coraz więcej firm z branży IT decyduje się na wykorzystanie w procesie rekrutacyjnym elementów humorystycznych. To świetna praktyka, ponieważ dzięki niej firma zyskuje w oczach kandydatów bardziej „ludzką” twarz.

 

 

Jakie są zalety stosowania marketingu rekrutacyjnego?

 

Do najważniejszych zalet stosowania marketingu rekrutacyjnego zaliczamy:

  • wzrost liczby przesłanych aplikacji,
  • skrócenie procesu rekrutacyjnego,
  • większe szanse na znalezienie wykwalifikowanych, najlepszych pracowników na rynku,
  • zmniejszenie kosztów związanych z prowadzeniem rekrutacji w porównaniu z „rekrutacją tradycyjną”,
  • możliwość dotarcia do szerokiego grona potencjalnych kandydatów,
  • wzrost świadomości marki.

Wydawać by się mogło, że specjaliści IT nie mają powodów do narzekań na warunki swojego zatrudnienia. Okazuje się jednak, że wielu z nich podejmuje decyzję o rezygnacji z pracy, ponieważ ich ambicje są zdecydowanie wyższe. W poniższym artykule omawiamy 14 powodów, przez które specjaliści IT rezygnują z zatrudnienia.

 

 

Dlaczego programiści i specjaliści IT rezygnują z pracy?

 

Od lat mówi się, że specjaliści IT mogą liczyć na bardzo atrakcyjne warunki zatrudnienia: wysokie zarobki znacznie przekraczające średnią krajową, służbowe wyjazdy czy możliwość wykonywania pracy zdalnie. Firma analityczna Fluff Jobs przeprowadziła badanie na temat powodów zmiany miejsca pracy przez fachowców IT, w którym wzięły udział 1444 osoby. Z jakich powodów programiści i specjaliści IT rezygnują z pracy?

Respondenci wskazali następujące przyczyny:

  • 78% – niskie wynagrodzenie,
  • 59% – niska kultura pracy w firmie,
  • 53% – zła atmosfera w zespole,
  • 52% – brak poczucia bezpieczeństwa,
  • 48% – manager, 
  • 45% – używanie starych technologii, 
  • 43% – źle dobrany zakres obowiązków, 
  • 38% – zbyt częste zmiany dotyczące podziału ról w projekcie, 
  • 29% – niskie kompetencje współpracowników,
  • 21% – zbyt częsta rotacja pracowników,
  • 10% – niewłaściwie realizowany onboarding,
  • 7% – inne. 

źródło: Ankieta online “Dlaczego specjaliści IT odchodzą z pracy? opracowana przez No Fluff Jobs, czerwiec – lipiec 2020 r. Liczba respondentów: 1444. Błąd statystyczny 2%.
Źródło: No Fluff Jobs.

Zaskakującym elementem jest fakt, iż jako najczęstszą przyczynę wskazywano niesatysfakcjonujące wynagrodzenie zwłaszcza w odniesieniu do zarobków uzyskiwanych przez pozostałe grupy zawodowe. 

W tym samym badaniu czytamy, że aż  50% specjalistów IT zmienia pracę przynajmniej raz
na 2 lata. Im seniority jest niższe, tym częściej się to dzieje. Zdecydowanie najrzadziej na zmianę miejsca pracy decydują się liderzy.

 

 

Zbyt niskie wynagrodzenie

 

W badaniu No Fluff Jobs zbyt niskie wynagrodzenie jako powód odejścia z pracy wskazało aż 80% juniorów. Jednocześnie im wyższe było stanowisko zajmowane przez respondenta, tym liczba tych wskazań była mniejsza. Można zatem wysunąć wniosek, że na wysokie zarobki oraz benefity pracownicze w branży IT mogą liczyć przede wszystkim seniorzy oraz liderzy. Oczekiwania programistów zajmujących niskie stanowiska nie są spełniane w wystarczającym stopniu.

Osoby początkujące niejednokrotnie są zachęcane do podjęcia pracy w IT wizją bardzo wysokich zarobków. Później okazuje się, że płace wcale nie są tak wysokie, jak mogłoby się wydawać. Droga awansu zawodowego w niektórych firmach jest długa, zatem juniorzy składają podania w innych miejscach. 

 

 

Brak możliwości pracy zdalnej

 

W związku z pandemią koronawirusa zdecydowana większość firm działających w branży IT zdecydowała się na przejście na tryb zdalny. Warto zaznaczyć, że praca zdalna była stosowana w IT długo przed nadejściem pandemii – koronawirus jedynie przyspieszył ten trend.

Jeżeli firma działająca w IT nie zapewni swoim pracownikom możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej, musi liczyć się z tym, że prędzej czy później znajdą oni bardziej atrakcyjne miejsce zatrudnienia. Specjaliści IT bardzo cenią sobie możliwość wykonywania pracy z dowolnego miejsca na Ziemi.

 

 

Brak możliwości podnoszenia swoich kompetencji

 

Jeśli firma nie umożliwia podnoszenia kompetencji oraz dążenia do awansu zawodowego, może to przyczynić się do wzrostu frustracji, a w długotrwałej perspektywie – do porzucenia pracy. Zatrudnione osoby muszą mieć możliwość poszerzania swojej wiedzy i zdobywania nowych umiejętności. 

Doszkalanie się pełni w branży IT szczególną rolę. Istniejące technologie są cały czas dopracowywane, dlatego nie można „zostawać w tyle”. Jeśli pracownik ma niezbędną wiedzę, jest to wartość nie tylko dla niego ale również dla zatrudniającej go firmy. Oczywiście, właściciele przedsiębiorstwa mogą obawiać się, że wykwalifikowany pracownik skieruje się do konkurencji i to jej sprzeda swoją wiedzę, jednak można podjąć szereg działań ukierunkowanych na zatrzymanie dobrego pracownika. Mowa tutaj chociażby o zaoferowaniu mu atrakcyjnego systemu kafeteryjnego rozbudowanych benefitów pracowniczych.

 

 

Brak dodatkowych benefitów oraz opieki zdrowotnej

 

Zaoferowanie pracownikom benefitów pracowniczych jest powszechnie obowiązującym standardem w branży IT. Do najczęściej oferowanych benefitów zalicza się:

  • pracownicze programy emerytalne,
  • dodatkowe płatne dni urlopowe,
  • służbowe podróże,
  • karnety na siłownię, bilety do kina lub teatru, 
  • dofinansowanie do nauki języków obcych,
  • zniżki,
  • bony żywieniowe na święta,
  • służbowy samochód i urządzenia elektroniczne,
  • prywatne ubezpieczenie medyczne i na życie, 
  • opieka zdrowotna,
  • „wczasy pod gruszą”,
  • darmowe kursy i szkolenia, 
  • preferencyjne pożyczki, 
  • dopłaty do posiłków w firmie,
  • karty przedpłacone do określonych sklepów.

Zdecydowana większość firm IT oferuje przynajmniej połowę benefitów z powyższej listy. Gdy pracodawca nie zapewnia żadnych udogodnień, wówczas jego szanse na utrzymanie wykwalifikowanych specjalistów są mizerne. 

 

 

Jak zapobiegać zwolnieniom specjalistów IT?

 

Aby w skuteczny sposób zapobiegać zwolnieniom specjalistów IT, należy:

  • zaoferować im wysokie wynagrodzenie,
  • zapewnić możliwość zdobywania nowych kompetencji,
  • jasno wytyczyć ścieżkę awansu zawodowego,
  • zapewnić benefity pracownicze,
  • zadbać o dobrą atmosferę w zespole,
  • zapewnić możliwość wykonywania pracy w sposób zdalny.

 

 

Jak szukać programistów, którzy dłużej pozostaną w firmie?

 

Osoba odpowiedzialna za prowadzenie procesu rekrutacyjnego powinna przede wszystkim zadbać o to, by ogłoszenie było atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów. Zarówno obowiązki, wynagrodzenie, benefity pracownicze jak i pozostałe elementy związane z realiami pracy w danym miejscu muszą być szczegółowo opisane. Podczas rozmowy rekrutacyjnej warto również dopytać kandydata, czy myśli o związaniu się z firmą na dłużej.

Pracownik musi być także właściwie wdrożony w wykonywanie swoich obowiązków oraz otrzymać wsparcie przydzielonego mentora. Kwestią niezwykle ważną jest nawiązanie z nim pozytywnej relacji. Jeśli zatrudniona osoba będzie czuła się spełniona oraz umożliwi się jej udział w szkoleniach i kursach a także pozna ścieżkę awansu zawodowego, wtedy z pewnością dłużej pozostanie w takiej firmie.

Branża IT nie od dzisiaj charakteryzuje się dużą elastycznością  w obszarze reorganizacji oraz delegowania pracownikom nowych obowiązków. O krok dalej idzie idea redeploymentu, która zakłada ciągły rozwój kompetencji specjalistów IT w celu zwiększenia ich wartości dla firmy. Czym dokładnie jest redeployment i co zyskuje firma, stosując takie podejście?

 

 

Czym tak właściwie jest redeployment?

 

Definicja redeploymentu na przestrzeni lat zmieniała się i choć samo pojęcie w Polsce jest relatywnie świeże, to jednak miało ono zastosowanie już w przeszłości. Czym dokładnie jest redeployment? To proces delegowania pracowników do pracy na innym stanowisku wewnątrz jednej organizacji.

Nie oznacza to jednak, że pracownik przesunięty na nowe stanowisko będzie zupełnie nieświadomy swoich obowiązków. Nowe stanowisko powinno być dopasowane do jego kompetencji oraz doświadczenia,  tak, by w szybkim czasie redeployment stanowił dla firmy wartość dodaną. Branża IT charakteryzuje się sporą elastycznością w kwestii przesuwania pracowników z jednego stanowiska na drugie. Programista, który wcześniej zajmował się jedynie programowaniem, może z powodzeniem na kilka miesięcy przejść na stanowisko testera oprogramowania, z kolei inny pracownik z rozwiniętą wiedzą programistyczną, który dotychczas zajmował się jedynie projektowaniem nowych funkcjonalności, będzie natomiast miał możliwość zaprogramowania jej na nowym stanowisku.

 

 

Jak przygotować pracownika do redeploymentu w sektorze IT?

 

Pierwsze, a zarazem największe zagrożenie związane z redeploymentem to demotywacja pracownika, który czując się pewnie na swoim stanowisku, staje przed nowymi wyzwaniami i potrzebą przeorganizowania swojej pracy. W jaki sposób przygotować pracownika do redeploymentu?

Przede wszystkim pracownik powinien być poinformowany o korzyściach wynikających z przesunięcia go na inne stanowisko. To bardzo istotne, by specjalista wiedział, że redeployment w ramach organizacji będzie dla niego stanowił szansę do rozwinięcia nowych, specjalistycznych kompetencji, które znacznie podwyższają jego wartość na rynku pracy.

W zależności od zakresu nowych obowiązków pracownik delegowany do innych zadań powinien być odpowiednio przeszkolony. Dobrą praktyką jest poświęcenie kilku dni na shadowing – możliwość podpatrywania pracy na stanowisku realizowanej przez osoby, które już od dawna zajmują się tym zakresem obowiązków.

 

 

Jakie są korzyści z redeploymentu pracownika?

 

Jakie korzyści może przynieść firmie redeployment pracownika? Przede wszystkim rozpoczęcie procesu zatrzymywania najbardziej wartościowych pracowników, którzy charakteryzują się szerokimi kompetencjami. To bardzo ważne, szczególnie gdy na pewnym etapie działalności, ze względów losowych organizacja jest zmuszona do redukcji zatrudnienia i likwidacji danego stanowiska pracy, choćby ze względu na inne projekty,  w które się angażuje.

To jednak nie wszystko. Redeployment ma bezpośredni wpływ na efektywność i wzrost jakości pracy specjalistów IT, którzy doskonale widzą inne aspekty wytwarzania oprogramowania i dzięki dodatkowym umiejętnościom są w stanie wykonać swoją pracę lepiej. Redeployment to także oszczędność kosztów i czasu. Po co organizować rekrutację na wolne stanowisko, jeśli możemy przenieść jednego programistę na wolny wakat i jedynie doszkolić go w obszarze nowych obowiązków?

 

 

Dlaczego opłaca się zrobić redeployment pracownika w IT?

 

Dlaczego redeployment warto realizować nawet w momencie, gdy w firmie nie szykują się żadne poważne zmiany związane ze zmianą specyfiki pracy lub redukcją etatów? Poza wspomnianymi wcześniej korzyściami dla pracodawcy taka zmiana stanowiska może też przynieść dużo dobrego samemu pracownikowi. Jak to możliwe?

Pracownik, który przejmuje pieczę nad nowymi obowiązkami, będzie chciał pokazać swoją wszechstronność, dlatego też siłą rzeczy zwiększy się jego zaangażowanie oraz efektywność. Dodatkowo on sam, ze względu na swoją specjalizację i nowe możliwości rozwoju stanie się znacznie bardziej wartościowym pracownikiem. Redeployment to doskonały początek pracy nad stworzeniem osobnego działu Full Stack Deweloperów, którzy charakteryzują się rozległą wiedzą i kompetencjami, które tak naprawdę umożliwiają im stworzenie całkowicie nowego oprogramowania od projektu do testowania samodzielnie.

Wiele firm z branży IT dostrzega duże zalety procesu redeploymentu, który usprawnia szereg procesów biznesowych i usamodzielnia pracowników, czyniąc ich niezawodnymi ekspertami w swojej dziedzinie.

 

 

Czy pracownik może nie wyrazić zgody na redeployment?

 

Jednym z bardziej kontrowersyjnych zagadnień w obszarze redeploymentu jest podejście pracownika do takiej zmiany. I istnieje prawdopodobieństwo, że nawet po szczerej rozmowie ze specjalistą, i przedstawieniu mu wszelkich korzyści z tytułu przeniesienia, on i tak nie wyrazi zgody na oddelegowanie go do innych zajęć. Czy pracownik ma takie prawo? To zależy tylko i wyłącznie od specyfiki organizacji, kultury, jaką wdrożyliśmy w firmie oraz bieżącej sytuacji.

Jeśli pracownik ma być przeniesiony na inne stanowisko ze względu na likwidację poprzedniego, jego odmowa może skutkować zwolnieniem i w takim przypadku pracodawca nie może mieć nic sobie do zarzucenia – w końcu przedsięwziął kroki ku temu, by specjalista został zatrudniony w trochę innym wymiarze obowiązków. Inaczej natomiast wygląda sytuacja, w której to pracodawca ze względu na rozwój lub chęć wyspecjalizowania pracowników planuje redeployment. W takim scenariuszu, szczególnie jeśli mowa o ekspercie, który ma w organizacji odpowiednią pozycję i doświadczenie, warto uelastycznić się do jego potrzeb i zadecydować o pozostawieniu go na pierwotnym stanowisku.

Zapotrzebowanie na specjalistów IT od lat utrzymuje się na bardzo wysokim poziomie, w związku w czym firmy muszą niejednokrotnie bardzo się postarać, aby zamieszczone przez nich ogłoszenie o pracę wzbudziło zainteresowanie wśród kandydatów. Jak rekrutować specjalistów IT? Na to pytanie odpowiadamy w poniższym artykule.

 

 

Od czego rozpocząć poszukiwanie specjalistów IT?

 

Rekrutację specjalistów IT należy rozpocząć oczywiście od sporządzenia ogłoszenia. Trzeba poświęcić temu odpowiednio dużo uwagi i czasu, aby wzbudziło ono zainteresowanie wśród potencjalnych kandydatów. Należy zawrzeć tam wszystkie ważne informacje na temat oferty, zakresu obowiązków, możliwości awansu zawodowego itd.

Specjaliści od IT cenią sobie konkrety, dlatego stanowczo odradzamy, aby pisać w ogłoszeniu o „atrakcyjnym wynagrodzeniu”, „dynamicznym, młodym zespole”. Takie frazesy nie są skuteczne. Kandydat do pracy w IT chce od razu wiedzieć, na czym stoi, dlatego wszystkie ważne informacje muszą być konkretne i zrozumiałe.

Jeśli będziemy pamiętać o tej podstawowej zasadzie, proces rekrutacyjny z pewnością przebiegnie w miarę sprawnie, a liczba zgłoszeń będzie satysfakcjonująca. Warto mieć na uwadze fakt, iż rekrutacja to proces, który warto zaplanowaćJeżeli wszystkie działania będą podejmowane przez rekruterów w sposób przemyślany i odpowiedzialny, wówczas szanse na znalezienie specjalistów IT będą bardzo duże.

 

 

Gdzie poszukiwać ekspertów z zakresu nowych technologii?

 

Rekrutacja to efektywne narzędzie HRAby poszukiwanie specjalistów IT się udało, należy oczywiście zadbać o to, aby nasze ogłoszenie o pracę zostało opublikowane w jak największej liczbie miejsc. Mowa tu przede wszystkim o portalach z ogłoszeniami o pracę, jednak należy pamiętać o tym, że w takich miejscach zatrudnienia poszukują przede wszystkim osoby bez większego doświadczenia zawodowego. Mimo tego, publikacja ogłoszeń na takich portalach w dalszym ciągu jest bardzo skutecznym narzędziem.

Zdecydowana większość wykwalifikowanych specjalistów IT rzadko kiedy poszukuje pracy w sposób aktywny, ponieważ mają już stabilne i dobrze płatne zatrudnienie. Jakie działania może podjąć firma, aby zachęcić ich do zmiany miejsca pracy? Aby pozyskać takich pracowników, należy odwiedzać branżowe fora dyskusyjne, blogi i inne portale. Rekruterzy powinni też przeprowadzić biały wywiad, czyli poszukiwać informacji na temat osób, które warto byłoby zatrudnić w firmie. Po przeprowadzeniu researchu można wysłać zapytanie do wybranych specjalistów, czy zgodziliby się na zmianę miejsca pracy.

 

 

Na jakich portalach warto opublikować oferty pracy?

 

Mimo iż niektóre firmy IT coraz częściej rezygnują z korzystania z portali z ogłoszeniami o pracę, w dalszym ciągu jest to jedna z najskuteczniejszych metod do poszukiwania specjalistów IT. Zwłaszcza, gdy jesteśmy gotowi zatrudnić osobę z niewielkim doświadczeniem.

Obecnie w internecie funkcjonuje ogromna liczba tego typu portali, dlatego publikując tylko w tych najpopularniejszych mamy gwarancję, że informacja o prowadzonej przez nas rekrutacji trafi do tysięcy użytkowników. Na omawianych portalach istnieje także możliwość płatnego promowania ogłoszeń, dzięki czemu pojawiają się one na szczycie listy wyszukiwania. Skorzystanie z tej opcji powoduje, że znalezienie kandydatów do pracy jest jeszcze szybsze i prostsze.

Jakie kompetencje powinien posiadać dobry programista?

Jakie powinny być kompetencje dobrego programisty? Profesjonalny programista powinien posiadać zarówno kompetencje twarde jak i kompetencje miękkie. Do kompetencji twardych zaliczamy m.in.:

  • znajomość języków programowania, np. TypeScript, Python, HTML/CSS, Scratch, Node.js, Java, JavaScript,
  • znajomość SQL,
  • znajomość języków obcych (zwłaszcza języka angielskiego).

Z kolei na kompetencje miękkie składają się: 

  • logiczne myślenie,
  • zdolność do syntezy danych,
  • umiejętność rozwiązywania konfliktów,
  • komunikatywność,
  • umiejętność pracy w zespole,
  • umiejętność pracy pod presją czasu,
  • chęć ciągłego uczenia się nowych rzeczy.

 

 

Jakie wykształcenie powinien mieć programista?

 

Jakie wykształcenie powinien mieć programista? Większość firm IT wymaga, aby kandydaci do pracy byli absolwentami studiów wyższych na kierunkach informatyka, telekomunikacja lub pokrewnych.

 Warto wiedzieć o tym, że znacznie ważniejsze od wykształcenia są umiejętności w zakresie programowania. Osoby ubiegające się o pracę w charakterze specjalisty IT muszą posiadać certyfikaty potwierdzające ukończenie stosownych kursów dla programistów. Sam dyplom magistra informatyki nie wystarczy, aby zdobyć zatrudnienie.

 

 

Co powinna zawierać oferta pracy skierowana do specjalistów IT?

 

Aby zatrudnienie programisty się udało, należy szczególną uwagę zwrócić na treść publikowanego ogłoszenia. Specjaliści IT, którzy widzą ogłoszenia o pracę z pustymi hasłami typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, „stabilne zatrudnienie” czy „praca w młodym, dynamicznym zespole”, rzadko kiedy decydują się na przesłanie CV i listu motywacyjnego. 

Oferta pracy skierowana do specjalistów musi być konkretna i zrozumiała. Muszą tam być jasno wskazane następujące informacje:

  • zakres obowiązków,
  • forma zatrudnienia (umowa o pracę, B2B, umowa zlecenie itd.), 
  • wynagrodzenie,
  • benefity pozapłacowe, 
  • możliwości awansu zawodowego,
  • wymagania wobec kandydatów. 

 

 

Jakie benefity są najbardziej popularne w branży IT?

 

Firmy IT by przyciągnąć pracowników oferują zatrudnionym nie tylko dobrze płatne i stabilne zatrudnienie, ale również szeroką gamę benefitów dodatkowych. Oto lista najpopularniejszych świadczeń pozapłacowych w branży IT:

  • możliwość wykonywania pracy zdalnie, 
  • prywatne ubezpieczenie medyczne, 
  • „wczasy pod gruszą”,
  • bony żywieniowe, 
  • vouchery na siłownię,
  • power napy w miejscu pracy, czyli „pokoje drzemek”,
  • masaż dla pracowników w czasie wykonywania pracy, 
  • posiłki dla pracowników, 
  • darmowe kursy doszkalające,
  • programy emerytalne, 
  • zniżki do wybranych sklepów, 
  • preferencyjne pożyczki, 
  • służbowe podróże, 
  • służbowy samochód, laptop, smartfon.

 

 

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

 

Do rozmów kwalifikacyjnych należy się odpowiednio przygotować. Przede wszystkim, trzeba dokładnie zapoznać się z życiorysem przesłanym przez kandydata. Nieodłącznym elementem rozmowy jest zadanie kandydatowi kilku pytań, na przykład odnośnie posiadanych umiejętności i kompetencji a także powodów rozstania z poprzednim pracodawcą. Dobrze jest też zapytać, jakie sukcesy ma na swoim koncie kandydat.

Rekruter musi być również przygotowany na pytania ze strony osoby poszukującej pracy. Mogą one dotyczyć specyfiki pracy, wynagrodzeń, możliwości awansu zawodowego, benefitów pozapłacowych, pozycji firmy na rynku, terminu ewentualnego rozpoczęcia pracy itd.

Firmy, którym zależy na zatrudnieniu wysoce wykwalifikowanych specjalistów, muszą wzbudzać zainteresowanie wśród potencjalnych kandydatów nie tylko atrakcyjnymi wynagrodzeniami, ale również benefitami pozapłacowymi. Z roku na rok coraz większą popularnością cieszy się system kafeteryjny. Czym dokładnie jest system kafeteryjny oraz jak działa? Jakie korzyści wiążą się z jego wdrożeniem? Na wszystkie te pytania udzielamy odpowiedzi w poniższym artykule.

 

 

Czym jest system kafeteryjny?

 

Określenie „system kafeteryjny” pochodzi od hiszpańskiego słowa „cafeteria”, które oznacza restaurację samoobsługową, gdzie klient może samodzielnie wybierać dania. Cechy tego rozwiązania zostały także wykorzystane przez pracodawców, którzy stworzyli system benefitów pracowniczych nazywany kafeteryjnym. 

System kafeteryjny polega na tym, że pracodawcy proponują pracownikom szeroką pulę dostępnych benefitów pozapłacowych i to zatrudnieni sami podejmują decyzję odnośnie tego, z których z nich skorzystają. Zwolennicy systemu kafeteryjnego podkreślają, że jest to jeden z najefektywniejszych sposobów na utrzymanie pracowników. Dodatkowo, dzięki systemowi kafeteryjnemu pracownicy są bardziej zmotywowani do rozwijania kompetencji i posiadanych umiejętności.

Istnienie w firmie systemu kafeteryjnego może też zachęcić większą liczbę kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji. Obecnie w czasach kryzysu gospodarczego wywołanego przez pandemię COVID-19 pracownicy jeszcze bardziej cenią sobie tych pracodawców, którzy oferują stabilne zatrudnienie oraz rozmaite benefity pozapłacowe. Jeśli zarówno ich oczekiwania płacowe jak i pozapłacowe zostaną spełnione, wówczas z pewnością będą poświęcać się swojej pracy na 100%, co przyczyni się do wzrostu dochodów firmy.

 

 

Jakie są cechy systemów kafeteryjnych?

 

Każda firma może utworzyć swój własny, indywidualny system kafeteryjny z inną listą świadczeń przeznaczonych dla zatrudnionych osób. Największe znaczenie ma tutaj oczywiście wielkość firmy oraz budżet, którym dysponuje. Najczęściej w ramach systemu kafeteryjnego oferuje się pracownikom następujące benefity:

  • prywatne ubezpieczenie medyczne i na życie, 
  • opieka stomatologiczna,
  • „wczasy pod gruszą”,
  • darmowe kursy i szkolenia, 
  • preferencyjne pożyczki, 
  • dopłaty do posiłków w firmie,
  • karty przedpłacone do określonych sklepów,
  • pracownicze programy emerytalne,
  • dodatkowe płatne dni urlopowe,
  • służbowe podróże/workation,
  • karnety na siłownię, bilety do kina lub teatru, 
  • dofinansowanie do nauki języków obcych,
  • zniżki,
  • bony żywieniowe na święta,
  • służbowy samochód i urządzenia elektroniczne.

Jak widać, liczba możliwości jest naprawdę duża. Podstawową cechą każdego systemu kafeteryjnego jest jego ogromna elastyczność. Mianowicie: każdy pracownik w ramach przyznanej przez pracodawcę puli może samodzielnie zdecydować, z których świadczeń oraz w jakim zakresie skorzysta. Pracownicy zyskują w ten sposób niezależność, a jednocześnie mogą sprezentować sobie takie rzeczy, których naprawdę potrzebują.

Większość firm uruchamia systemy kafeteryjne poprzez stworzenie specjalnej platformy internetowej. Każdy pracownik otrzymuje login i hasło, na którym loguje się w celu skorzystania z przyznanych benefitów. W ten sposób zarówno zatrudnieni jak i pracodawca mają pełen wgląd w to, czy i w jakim zakresie świadczenia zostały wykorzystane.

 

 

Jakie są korzyści wdrożenia w firmie systemu kafeteryjnego?

 

Wdrożenie w firmie systemu kafeteryjnego wiąże się z wieloma korzyściami zarówno dla pracowników jak i dla pracodawcy. Funkcjonalności nowoczesnych, internetowych systemów kafeteryjnych są projektowane w taki sposób, aby właściciele firm mogli na bieżąco kontrolować wysokość wydatków ponoszonych na ten cel oraz dokonywać stosownych modyfikacji, gdy zajdzie taka potrzeba. Jest to ogromne udogodnienie, ponieważ pracownik może wybierać świadczenia, które go interesują, zaś pracodawcy mają wgląd w całą bazę danych w jednym miejscu.

Pracodawca w ramach systemu kafeteryjnego może określić, w jakim zakresie poszczególni pracownicy mogą korzystać z poszczególnych udogodnień. Dzięki temu nie ma ryzyka, że założony budżet zostanie przekroczony. Wszystkie transakcje są realizowane w sposób bezpieczny i szybki.

W wielu firmach systemy wynagrodzeń pozapłacowych są bardzo nieefektywne, ponieważ w żaden sposób nie odpowiadają potrzebom i oczekiwaniom pracowników. Jeżeli w przedsiębiorstwie działa system kafeteryjny, takiego zagrożenia nie ma, ponieważ to zatrudnieni sami decydują, z jakich świadczeń będą korzystać. Swobodny wybór benefitów powoduje, że zadowolenie pracowników znacząco wzrośnie.

Dodatkową zaletą systemów kafeteryjnych jest fakt, iż są one bardzo proste w obsłudze oraz zazwyczaj funkcjonują przez 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Oznacza to, że każdy pracownik kiedy tylko ma na to ochotę, może zalogować się do panelu, a następnie skorzystać z wybranego przez siebie benefitu.

 

 

Jakie są obecnie najpopularniejsze systemy kafeteryjne?

 

Obecnie liczba firm oferujących profesjonalne rozwiązania technologiczne służące do obsługi systemów kafeteryjnych jest bardzo duża. Przed podjęciem ostatecznej decyzji o wybraniu konkretnego usługodawcy warto dokładnie sprawdzić, jakie posiada doświadczenie oraz czy ma referencje od dotychczasowych klientów. Do najpopularniejszych systemów kafeteryjnych zalicza się Motivizer, Up Beat, Benefit Systems, Nais, Carrotspot, Sodexo Select.

 

 

System kafeteryjny a lojalność pracowników

 

Na lojalność pracowników wpływają dwa podstawowe elementy: wynagrodzenie zasadnicze oraz obecność dodatkowych świadczeń. Jeżeli firma oferuje zatrudnionym osobom rozbudowany system kafeteryjny, wówczas ich lojalność wobec pracodawcy z pewnością znacząco wzrośnie. 

W przypadku, gdy pracownicy mają zapewnione rozmaite dodatkowe świadczenia, takie jak ubezpieczenie na życie, dofinansowanie do wakacji, karnety na siłownię czy bony żywieniowe, czują się docenieni przez pracodawcę. Wzrasta ich wydajność w pracy oraz wcale nie myślą o tym, by szukać innego zajęcia. Gdy pracownicy są właściwie wynagradzani, są gotowi przepracować w jednym zakładzie nawet kilkadziesiąt lat.

Rekrutacja pracowników każdej branży charakteryzuje się inną specyfiką. W przypadku sektora IT dotyczy to zarówno problemów ze znalezieniem odpowiedniego kandydata, jak i użycia specjalnych metod pozwalających odpowiednio ich zweryfikować. Jedną z nich jest biały wywiad (OSINT), czyli pozyskanie informacji o danej osobie z ogólnodostępnych źródeł. Na czym dokładnie polega? Jakie znaczenie ma biały wywiad w rekrutacji IT? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdują się w niniejszym artykule.

 

 

Czym jest biały wywiad (OSINT) i jaką rolę pełni w rekrutacji?

 

Biały wywiad to polskie określenie dla procesu znanego w świecie jako OSINT, czyli z ang. Open Source Intelligence. Jest to forma legalnego wywiadu gospodarczego, która opiera się na pozyskiwaniu informacji z ogólnodostępnych źródeł, takich jak m.in. social media. Biały wywiad z sukcesem wykorzystywany jest od wielu lat, a stosują go m.in. agencje wywiadowcze, policja, czy prywatne firmy specjalizujące się w prowadzeniu wywiadów gospodarczych. Coraz częściej wykorzystywany jest również w procesach rekrutacyjnych, ponieważ pozwala firmie w pełni legalnie uzyskać informacje dotyczące potencjalnych kandydatów do pracy. W związku z tym OSINT to narzędzie chętnie wykorzystywane przez wewnętrznych rekruterów, czy specjalistyczne agencje prowadzące rekrutacje w branży IT.

Biały wywiad to metoda pozyskiwania informacji, którą charakteryzuje:

  • otwartość – pozyskiwane informacje pochodzą z otwartych źródeł;
  • dostępność – informacje pozyskiwane w ramach OSINT-u jest w stanie pozyskać każdy, ponieważ są one ogólnodostępne;
  • jawność – informacje zbierane za pomocą OSINT-u pochodzą z jawnych źródeł.

Biały wywiad w rekrutacji może pełnić dwie role, a mianowicie:

  • weryfikującą – która polega na sprawdzeniu informacji dotyczących danej osoby;
  • wyszukującą – rekruter na podstawie ogólnodostępnych danych wyszukuje kandydatów do pracy w danej branży i proponuje im zatrudnienie.

 

 

Dlaczego pracodawcy coraz częściej stosują biały wywiad w rekrutacji?

 

Pracodawcy coraz częściej decydują się na wykorzystanie białego wywiadu w procesach rekrutacyjnych, ponieważ jest to w pełni legalna i szybka metoda umożliwiająca zweryfikowanie potencjalnego kandydata. Jak to wygląda w praktyce? Za przykład może posłużyć weryfikacja profilu w social media danej osoby, która umożliwia poznanie w pewnym stopniu jego osobowości oraz skontrolowanie udostępnianych przez nią treści. Niestosowne zdjęcia z imprez, czy wyrażane publicznie kontrowersyjne poglądy mogą zadecydować o odrzuceniu danej kandydatury, ponieważ pracodawca dba o odpowiedni wizerunek firmy, a pracownik powinien być jej wizytówką. Weryfikacja profili w social media pozwala również sprawdzić, czy dana osoba nie jest zbyt wylewna w Internecie, co mogłoby grozić wyjawieniem tajemnic firmowych. Pozwala również zweryfikować sam sposób komunikacji z innymi użytkownikami portali, a co za tym idzie poznać osobowość, system wartości, czy poglądy i przekonania danej osoby. W wielu przypadkach jest to równie ważna kwestia, co kompetencje pracownika potwierdzone przeprowadzonymi testami.

Pracodawcy wykorzystują również biały wywiad w celu odszukania oraz nawiązania kontaktu z potencjalnymi pracownikami, którzy zamieszczają w Internecie informacje odnośnie swojego wykształcenia, czy wykonywanego zawodu. Na ich podstawie rekruterzy kontaktują się z odpowiednio wybranymi osobami i proponują zatrudnienie w danej firmie. Rekruterzy w branży IT często wyszukują potencjalnych kandydatów śledząc ich wpisy na forach branżowych, czy aktywność w grupach dotyczących konkretnej tematyki lub problemu. Tego typu działania w wielu przypadkach pozwalają znaleźć wartościowego pracownika, którego zatrudnienie umożliwia rozwój jego talentu.

 

 

Jakie są główne zalety stosowania białego wywiadu w rekrutacji?

 

Wykorzystanie białego wywiadu w rekrutacji to rozwiązanie posiadające wiele zalet, do których zalicza się przede wszystkim:

  • niskie koszty pozyskiwania informacji – dostęp do większości danych jest całkowicie darmowy, a nawet jeśli niektóre bazy, czy portale wymagają opłat, to są one niewielkie w porównaniu do innych metod pozyskiwania informacji, czy potencjalnych strat związanych z zatrudnieniem niewłaściwej osoby. Największym kosztem białego wywiadu jest więc czas poświęcony na uzyskanie i analizę informacji;
  • szybkość w pozyskiwaniu informacji – doświadczony rekruter jest w stanie błyskawicznie uzyskać wiele informacji posiadając wyłącznie dostęp do komputera;
  • różnorodność źródeł, z których można pozyskiwać informacje – ilość źródeł jest praktycznie nieograniczona i mogą to być m.in. social media, fora internetowe, krajowe i zagraniczne media (telewizja, radio, prasa), serwisy informacyjne, ogólnodostępne bazy danych, platformy handlowe, serwisy internetowe, czy blogi;
  • legalność pozyskiwania informacji – wykorzystując biały wywiad przedsiębiorca nie naraża się na konsekwencje prawne związane z nielegalnym pozyskiwaniem informacji, na które mógłby się narazić, stosując inne, bardziej ingerujące w ochronę danych osobowych metody.

 

 

Czy są jakieś wady stosowania białego wywiadu w rekrutacji pracownika?

 

Stosowanie białego wywiadu w rekrutacji posiada również wady lub inaczej mówiąc ograniczenia. Należy do nich przede wszystkim:

  • dezinformacja – wykorzystywanie ogólnodostępnych danych może doprowadzić do powielania nieprawdziwych informacji, które zostały zamieszczone przez samego zainteresowanego lub osoby trzecie. Problemem jest również szum informacyjny, który powstaje w wyniku zbyt dużej ilości posiadanych danych, utrudniających ich selekcję oraz wartościowanie;
  • trudność z potwierdzeniem informacji – rekruter nie jest w stanie zweryfikować wiarygodności wszystkich uzyskanych informacji;
  • problemy z dotarciem do źródła informacji – weryfikacja informacji w wielu przypadkach jest możliwa jedynie dzięki dotarciu do jej źródła.

Gdzie jeszcze stosowany jest biały wywiad?

Biały wywiad to działania, które są coraz częściej wykorzystywane nie tylko przy okazji rekrutacji IT. Jak wspomniano we wstępie analiza OSINT to metoda wykorzystywana przede wszystkim przez policję, agencje wywiadowcze, czy przedsiębiorstwa chcące prześwietlić swoich partnerów biznesowych. Gdzie jeszcze znajduje zastosowanie? W wielu dziedzinach życia gospodarczego, a przykładem mogą być ubezpieczyciele weryfikujący zasadność przyznania odszkodowania danej osobie, czy analitycy bankowi, którzy wydają decyzję kredytową. W tym drugim przypadku dzięki ogólnodostępnym w Internecie danym można zweryfikować prawdomówność kredytobiorcy oraz udzielonych przez niego informacji na potrzeby wniosku kredytowego.

Biały wywiad to skuteczne narzędzie wspomagające procesy rekrutacyjne w branży IT. Jego wykorzystanie pozwala znaleźć właściwego specjalistę, który będzie zarówno posiadał odpowiednie kompetencje, jak i zostanie właściwie zweryfikowany zgodnie z polityką danego przedsiębiorstwa.

Członkowie i kierownicy zespołów zawodowych życzą sobie możliwie najbardziej efektywnego działania. Nie inaczej jest z zespołami IT. Wykonanie zadania w największej mierze zależy od ludzkich umiejętności, talentów informatycznych poszczególnych pracowników oraz organizacji pracy. Body Leasing w IT pojawia się w tym momencie, kiedy nasz zespół potrzebuje personalnego wsparcia w postaci wykwalifikowanych pracowników.

 

 

Podstawowe informacje na temat Body Leasing

 

Body Leasing jest nadal w dość początkowej fazie rozwoju, lecz już teraz widać, że usługi IT oparte o Body Leasing mają wielką przyszłość. Czym jest Body Leasing? Pod tym terminem należy rozumieć praktykę wynajmu specjalnie wyselekcjonowanych i dokładnie spełniających wymagania firmy pracowników IT. Jest to zatem pewna forma współpracy. Umowę dla Body Leasing zwykle nasza firma podpisze z agencją, która dysponuje informatyczną siłą roboczą. Wybieramy pracownika do naszego projektu, możemy dokładnie przyjrzeć się jego kwalifikacjom technicznym i interpersonalnym, agencja dba o dobry przebieg współpracy, a my cieszymy się z profesjonalnego wsparcia udzielanego przez sprawdzonego pracownika.

Dołączamy do naszego projektu nowe osoby i korzystamy przy tym ze źródeł zewnętrznych, więc Body Leasing to rodzaj Outsourcingu. Pracownik jakiego wynajmujemy zostaje delegowany do pracy w naszej firmie przez agencję, z którą podpisujemy umowę. W umowie dotyczącej Body Leasingu, a więc sprowadzenia do przedsiębiorstwa nowych specjalistów, możemy zawrzeć bardzo wiele, np. określić zakres kompetencji osoby, z którą chcemy współpracować, podać czas współpracy (wynajmu pracownika), zakreślić zadania jakie wyznaczymy do wykonania nowemu członkowi zespołu. Chyba widać już doskonale, że obsługa informatyczna i wykonywanie usług IT mogą zostać bardzo wspomożone przez Body Leasing.

 

 

Czym charakteryzuje się Body Leasing?

 

Body Leasing w Polsce to dość nowa forma współpracy, nie znaczy to jednak, że na rynku trwa “wolna amerykanka”. Wypożyczanie pracowników zawsze odbywa się w oparciu o umowę. Ta forma współpracy cechuje się bardzo dużą elastycznością. Niektórym firmom nowi pracownicy będą potrzebni tylko do jednego projektu. Rekrutacja IT w przypadku tego rodzaju Outsourcingu pracowników jest prosta, przejrzysta i zawsze zakończona sukcesem, co ma swoje znaczenie, ponieważ wiemy, że obecnie informatycy są rozchwytywani i rynek pracy należy do nich.

Zatem Body Leasing stanowi prawdziwe zbawienie dla wielu firm. Powiedzmy, że nasza firma zamierza przeprowadzić jednorazową kampanię mailową i szuka do tego zadania odpowiedniego pracownika, którego nie znajduje w szeregach osób zatrudnionych w firmie. Wtedy można skorzystać z usługi Body Leasingu i po prostu nawiązać za pośrednictwem agencji współpracę z wyselekcjonowanym i dobranym do naszych warunków pracownikiem. Body Leasing charakteryzuje się więc wielką swobodą, z której firmy korzystają coraz chętniej, tym bardziej, że zawsze mogą być pewne, że otrzymają właściwych ludzi do realizacji określonych zadań. Jako forma zatrudnienia Body Leasing spełnia doskonale wymogi wolnorynkowego przemieszczania się pracowników między firmami, a firmy czyni wolnymi w wyborze pracownika.

 

 

Jakie są wady i zalety Body Leasingu?

 

Wady Outsourcing w postaci Body Leasing praktycznie nie występują. Body Leasing przyjął się w IT chyba najszybciej ze wszystkich branż. Usługi IT i obsługa informatyczna świadczone tą drogą posiadają niemalże same zalety i na nich się teraz skupmy.

Z punktu widzenia pracownika, który poprzez Body Leasing zostanie do nas sprowadzony, sytuacja wygląda korzystnie, ponieważ będzie on “właściwą osobą na właściwym miejscu” – agencja zadba, aby kwalifikacje i wiedza pracownika, a także jego cechy osobowości, dokładnie odpowiadały wyznaczonym mu zadaniom. Pracownik, który trafi do nas w ramach usług Body Leasing, będzie spełniał swoje cele zawodowe i zostanie odpowiednio wynagrodzony. Z kolei dla firmy cała sytuacja również będzie korzystna, ponieważ nie będzie musiała nikogo zatrudniać na stałe, a przysłani do firmy pracownicy zostaną w niej tak długo jak będzie to wymagane i wykonają świetną robotę, ponieważ będziemy mieli pewność, że prowadzona przez nich obsługa informatyczna jest na najwyższym poziomie.

Sprawy formalne związane z wypożyczaniem pracowników w formie Body Leasing spokojnie można pominąć, ponieważ przepisy są tu jasne i żadnej ze stron nie sprawiają trudności. Wady Outsourcing IT jakim jest Body Leasing? Prawdę mówiąc nie zauważamy żadnych. Wolność zawierania umów, dostarczenie sobie siły roboczej w wybranym momencie, swoboda negocjacji z agencjami, w końcu zadowolenie każdego podmiotu w całym procesie Body Leasing – tak to działa.

 

 

Dla jakich firm dobry jest Body Leasing?

 

W Polsce z Body Leasingu korzystają mikroprzedsiębiorstwa i wielkie korporacje. Nie ma zatem żadnych granic. Jeżeli tylko naszej firmie potrzebna jest obsługa informatyczna – wtedy usługi IT wykonywane przez wynajętych specjalistów będą dla nas w sam raz. Body Leasing szczególnie dobrze sprawdza się przy pracy projektowej. Wynajęty pracownik ma przydzielone określone zadania, stanowi wspomożenie projektu, jest osobą odpowiedzialną za wycinek pracy w firmie. Należy jak najszybciej pozbyć się tego mitu, jakoby tylko duże i wyspecjalizowane firmy korzystały z Outsourcingu w IT – tak naprawdę dobrego informatyka może wynająć każdy.

 

 

Jak wygląda umowa w przypadku Body Leasing?

 

Przystańmy trochę dłużej przy zagadnieniu umowy w Body Leasingu. Mówimy wtedy o “umowie o Body Leasing” (analogicznie do umowy o pracę lub umowy o dzieło).

Zawarcie umowy oznacza oddelegowanie personelu do pracy w firmie. Agencja ponosi pełną odpowiedzialność za zasoby kadrowe, które wypożycza. W umowie wystąpią terminy “usługobiorca” oraz “usługodawca”. Ten pierwszy oznacza podmiot gospodarczy, który otrzyma nowych pracowników, ten drugi termin zaś oznacza najczęściej agencję, która dysponuje pracownikami do oddelegowania. Umowa o Body Leasing jest prawnie traktowana jako umowa o świadczenie usług (IT). Umowa o Body Leasing podlega zwykłym kodeksom i ustawom polskiego prawa dotyczącego pracy i wolnej konkurencji na rynku.

W takiej umowie zostaje określone jakie usługi ma wykonywać oddelegowany pracownik (informatyk), pracownicy zostaną przyporządkowani poszczególnym zadaniom zgodnie z ich kompetencjami zawodowymi, wskazane zostanie miejsce i warunki wykonywania usług IT, a także wymiar czasu pracy oddelegowanego personelu. Firma korzystająca z Body Leasingu ustanawia wraz z usługodawcą okres świadczenia usług informatycznych oraz wynagrodzenie. Jednym z ważnych zapisów w umowie będą też te dotyczące praw autorskich (np. zostanie rozstrzygnięte kto jest właścicielem kodu napisanego przez delegowanego programistę). Każda umowa o Body Leasing musi również jednoznacznie określać zasady współpracy wszystkich zainteresowanych stron. Wyznaczeniu i prawnemu określeniu będą podlegać też zasady rozwiązania umowy i zakończenia współpracy.

Jak widzimy Body Leasing może być dla przedsiębiorczych kierowników zespołów IT czymś w rodzaju łatwego zamówienia pizzy przez Uber Eats, która zawsze smakuje dobrze. To po prostu wypróbowana metoda dostarczenia sobie dodatkowej i niekiedy koniecznej obsługi informatycznej przez firmę.

Inwestycje technologiczne umożliwiają rozwój przedsiębiorstwa oraz zdobycie przewagi nad konkurencją. Firmy decydujące się na wdrożenie inwestycji technologicznych są postrzegane jako nowoczesne i przyjazne klientowi. W jakie technologiczne nowosci najczęściej inwestują przedsiębiorstwa? Jakie korzyści przynosi wdrażanie nowych technologii oraz czy wiąże się to z ryzykiem? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdują się w niniejszym artykule.

 

 

Dlaczego wdrażanie inwestycji technologicznych w przedsiębiorstwach jest bardzo istotne?

 

Wdrażanie inwestycji technologicznych jest bardzo ważne, ponieważ usprawniają one działanie firmy, optymalizują koszty oraz umożliwiają rozwój. Korzystanie z nowych technologii uwalnia potencjał przedsiębiorstwa i sprawia, że jego pracownicy pracują wydajniej. Innowacyjność pozytywnie wpływa również na postrzeganie firmy przez jej otoczenie oraz wzmacnia rozpoznawalność marki.

Należy podkreślić również, że wdrożenie innowacji to również inwestycja w kapitał ludzki. Inwestycje technologiczne zwiększają z reguły zaangażowanie pracowników, którzy podpowiadają co można usprawnić. Ich pomysły mogą okazać się bezcenne, ponieważ to oni na co dzień odpowiadają za realizację konkretnych procesów w firmie. Specjaliści IT odpowiedzialni za wdrożenie nowych technologii powinni wsłuchiwać się w głos załogi i realizować propozycje, które są poparte praktyką.

Kiedy wdrażać inwestycje technologiczne? Przede wszystkim w sytuacji, gdy przedsiębiorca widzi możliwości rozwoju oraz potrafi określić korzyści, jakie z niego wynikną. Innowacje warto wdrażać w momencie, kiedy firmę dopada stagnacja i przestaje się ona rozwijać. Stanie w miejscu sprawia, że klienci zaczynają korzystać z usług konkurencji, która zdobywa przewagę. Mówiąc ogólnie zawsze jest dobry czas na inwestycje w nowe technologie, ponieważ dzięki nim firma funkcjonuje w lepszy sposób, a pracownicy otrzymują nową porcję motywacji do działania.

 

 

W jakie technologiczne nowości najczęściej inwestują przedsiębiorstwa?

 

Nowoczesne technologie to pojęcie o szerokim zakresie. Co może się pod nim kryć? Które nowości technologiczne są najczęściej wdrażane przez firmy? Pod pojęciem nowoczesnej technologi może kryć się sztuczna inteligencja. Firmy coraz częściej inwestują w  oparte o nią rozwiązania, co sprawia, że jej wykorzystanie jest coraz popularniejsze. AI doskonale sprawdza się w przypadku analizy danych i automatyzacji. W oparciu o nią tworzone są również nowoczesne systemy bezpieczeństwa i zarządzania.

Kolejną nowością technologiczną, w którą coraz częściej inwestują przedsiębiorstwa jest cloud computing, czyli technologia chmury. Przeniesienie firmy do chmury pozwala zoptymalizować koszty funkcjonowania IT (np. poprzez brak konieczności utrzymywania danych na własnym serwerze). Dodatkowo chmura obliczeniowa gwarantuje większe bezpieczeństwo i niezawodność firmowych systemów informatycznych. Technologia cloud computingu uniezależnia firmę od ryzyka awarii sprzętu, czy oprogramowania.

Popularnym obszarem działalności firmy, w którym wdrażane są innowacje jest bezpieczeństwo danych. Konieczność wdrożenia nowoczesnych rozwiązań wynika w tym przypadku zarówno ze wzrostu zagrożeń i cyberataków, jak również przepisów określonych w rozporządzeniu RODO. Olbrzymie kary, które grożą za ich nieprzestrzeganie sprawiają, że inwestowanie w nowoczesne technologie zwiększające bezpieczeństwo gromadzonych danych i firmowych procesów stało się obowiązkiem, a nie wyborem.

 

 

Czy inwestycje technologiczne wiążą się z ryzykiem?

 

Każda inwestycja wiąże się z mniejszym lub większym ryzykiem. W przypadku inwestycji technologicznych ryzyko może być związane z przedłużającym się lub nieudanym procesem wdrożenia, przekroczeniem budżetu na inwestycję, czy niezrozumieniem ze strony pracowników. Dlatego też ważne jest odpowiednie zaplanowanie wdrożenia inwestycji, które obejmie właściwe przygotowanie firmy, czy wytłumaczenie pracownikom sensu inwestowania w nowe technologie oraz korzyści jakie będą z tego wynikały.

Wdrożenie inwestycji technologicznych w firmie to z reguły kosztowny proces, który musi przynieść w przyszłości określone zyski. W wielu przypadkach przedsiębiorcy decydują się na kredyt technologiczny, który pozwala sfinansować planowane inwestycje. Zaciągając tego typu zobowiązanie należy jednak mieć pewność, że wdrożenie przebiegnie zgodnie z harmonogramem, co umożliwi osiąganie zysków w określonym czasie. Jest to niezwykle ważne, ponieważ środki z kredytu na inwestycje technologiczne należy spłacić wraz z wymaganymi odsetkami.

Przedłużające się wdrożenie inwestycji oprócz wymiernych strat finansowych może również wywołać niekorzystne nastroje wśród załogi. Często bywa tak, że pracownicy od początku są negatywnie nastawieni do wdrażania nowych technologii w firmie, co wynika z obaw, że optymalizacja procesów wpłynie na zmniejszenie etatów. Dlatego też przed każdą inwestycją technologiczną warto przeprowadzić spotkanie z pracownikami, którego tematem będzie rozwianie ich obaw oraz przedstawienie korzyści, które uzyska zarówno firma, jak i oni sami. Odpowiednia komunikacja z pracownikami oraz ich udział w zarządzaniu projektem wdrożenia ogranicza ryzyko zwiększonej rotacji wśród załogi.

Inwestowanie w technologie wiąże się również z ryzykiem nieosiągnięcia zamierzonych efektów. Może okazać się tak, że wdrożona technologia, mimo iż działa prawidłowo, nie przynosi tak dużych korzyści, jak było to planowane. Aby ograniczyć tego typu ryzyko przed wdrożeniem inwestycji należy przeprowadzić odpowiedni audyt, który wskaże co można poprawić i jak duże zmiany przyniosą te działania. Przewidzenie przyszłości nie jest proste, ale należy postarać się wykorzystać dostępne narzędzia, które umożliwią dokonanie prognozy efektów wdrożenia nowych technologii.

 

 

Jakie mogą być potencjalnie największe zalety inwestowania w nowe technologie?

 

Inwestowanie w nowe technologie pozwala przedsiębiorstwu się rozwijać i sprawia, że jest ono postrzegane jako nowoczesne i przyjazne klientowi. Biznes to wyścig, w którym należy wyprzedzić konkurencję i zostać liderem rynku. Taka pozycja gwarantuje zwiększenie zysków i umożliwia ekspansję na nowe rynki. Inwestycje w technologie mogą być pierwszym krokiem na drodze do rozwoju, ponieważ pomagają w:

  • usprawnieniu kluczowych procesów firmowych;
  • rozwoju talentów posiadanych przez pracowników;
  • rozwoju oferty i poprawie wyników sprzedażowych;
  • wyjściu naprzeciw oczekiwaniom klientów;
  • utrzymaniu i poprawie bezpieczeństwa danych i procesów;
  • efektywniejszym zarządzaniu działaniami i sprawniejszej obsłudze klienta;
  • komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej;
  • budowaniu długofalowej strategii rozwoju firmy;
  • optymalizacji firmowych kosztów;
  • przystosowaniu się do zmieniającego się prawa i rynku.

Wymienione wyżej zalety inwestycji technologicznych sprawiają, że każda firma powinna poważnie zastanowić się nad ich wdrożeniem. Inwestycje w technologie sprawiają, że firma jest atrakcyjna nie tylko dla klientów, ale również dla obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Nowoczesna firma skuteczniej przyciąga kandydatów do pracy, co sprawia, że wzrasta efektywność procesów rekrutacyjnych. Wdrożenie nowoczesnych technologii sprawia również, że firma działa efektywniej, a jej pracownicy mogą rozwinąć swój potencjał.

Firmy, które stawiają na innowacyjność lepiej odnajdują się w obecnej rzeczywistości biznesowej. Wdrażanie nowych technologii umożliwia im zwiększenie efektywności własnych działań oraz skuteczniejsze dotarcie do nowych klientów. Nowoczesna firma jest również atrakcyjna dla pracowników, którzy doceniają fakt, że ich pracodawca stawia na rozwój. Wszystko to przekłada się na większe zyski i stabilniejszą pozycję firmy na rynku.

Zawód programisty figuruje obok innych zawodów na tablicach wydawanych i aktualizowanych często przez Ministerstwo Pracy. Jednakże z pewnych względów wykonywanie zawodu programisty jest szczególne. I to z wielu powodów. To profesja specjalistyczna i wymagająca przygotowania. Po drugie – zawód programisty posiada swoją niepowtarzalną specyfikę. Poza tym – jak wiemy – dziś programiści są po prostu rozchwytywani na rynku pracy.

 

 

Jakie oczekiwania wobec pracodawców mają programiści?

 

Tak się właśnie składa, że programista może przedstawić swoje oczekiwania pracodawcy, ponieważ pozycja programisty na rynku pracy jest nadzwyczaj silna. Oczekiwania programisty w stosunku do pracodawcy mogą być wielorakie, ale nie ma żadnego problemu, aby doświadczony informatyk jasno wyartykułował swoje oczekiwania – z pewnością spotka się z dobrym przyjęciem i będzie mógł wynegocjować lepsze warunki pracy.

Najczęstsze oczekiwania programistów są związane z zarobkami programisty (wiemy, że programiści zarabiają niemało). Ale swoistość pracy programisty, która w dużym uproszczeniu sprowadza się do pisania kodu, także wymaga pewnych warunków. Skupienie i koncentracja – to jest potrzebne w tej pracy, która wymaga doskonałej dokładności. Programista może więc oczekiwać specjalnego miejsca do pracy, gdzie w spokoju i bez zakłóceń będzie mógł wykonywać swoją pracę. Często wiąże się to z trybem pracy zdalnej. Niektórzy programiści mogą też oczekiwać zapewnienia im odpowiedniego sprzętu i udostępnienia infrastruktury. Kursy programistyczne także mogą stanowić podejmowaną kwestię, ponieważ każdy programista wie o tym, że cały czas trzeba się rozwijać. Firmowe lub zewnętrze kursy programista może nawet potraktować priorytetowo. Innym oczekiwaniem programisty może być żądanie wykonywania swoich obowiązków w wybranych godzinach, gdyż bycie programistą to zawód zaliczany niemalże do pracy twórczej, a najlepsze pomysły potrafią przyjść w niespodziewanym momencie.

Jak widzimy – jest tego wiele.

 

Czy wymagania programistów są wyższe w porównaniu do innych zawodów?

 

 

Powiedzmy to wyraźnie jeszcze raz: oczekiwania programisty mogą być wyższe niż w innych zawodach, ponieważ status doświadczonego programisty to bardzo silna karta przetargowa na rynku pracy, gdzie zawód programisty jest jednym z najczęściej poszukiwanych. Trudno powiedzieć czy programiści oczekują czegoś więcej niż sekretarki lub prawnicy, ale ponieważ ich praca jest dość szczególna, to z pewnością, przy ubieganiu się o nowe zatrudnienie, mogą stanowczo postawić pewne warunki, a krok ten nie skreśli ich z grona osób branych pod uwagę przy rekrutacji.

Jeżeli pracownik ochrony spodziewa się wyłącznie zapewnienia mu przestrzegania regulaminu pracy oraz wypłaty wynagrodzenia na czas, to programista może, a czasem nawet musi, wymagać czegoś więcej – tylko dlatego, że jego dzieło może powstać jedynie w warunkach sprzyjających.

 

Czy dobre zarobki wystarczą programiście?

 

 

Zarobki programistów obecnie i od dłuższego już czasu stanowią szczyty poziomów wynagrodzenia dla specjalistów wysokiej klasy. Programista zarobki potraktuje jak każdy inny, czyli jako jeden z kluczowych elementów w ubieganiu się o stanowisko. Ale zarobki to nie wszystko.

Dla programisty liczy się także sprzęt, oprogramowanie, dobrze ułożone miejsce pracy, pewna swoboda w wypełnianiu swoich zobowiązań wobec pracodawcy, itp. To tworzy cały zespół elementów, który musi wziąć pod uwagę pracodawca, a programista będzie wymagał ich spełnienia, gdyż inaczej nie napisze kodu dla nowej aplikacji lub nie zaprojektuje dopracowanego systemu. Praca programisty odbywa się bowiem po cichu, w zaciszu domowego lub firmowego gabinetu, tylko takie warunki umożliwiają profesjonalne programowanie.

 

Praca programisty a ciągły rozwój

 

 

Kurs firmowy lub zewnętrzny nie jest rodzajem prezentu dla programisty. Programista nie oczekuje prezentów, ale pozostawania na bieżąco z nowymi technikami, które obecnie mnożą się w stopniu niespotykanym. Trzeba wiedzieć, co w trawie piszczy. Dlatego programiści tak często uczestniczą w kursach i szkoleniach, na różnym poziomie zaawansowania.

Zawód programista równa się ciągły rozwój. Programista nie jest kimś, kto może powiedzieć, że opanował swój fach raz na zawsze, ponieważ w branży IT „przyspieszenie technologiczne” jest tak wyraźne, że aby pozostać w czołówce, trzeba być gotowym do ciągłej nauki.

Wiemy, że polscy programiści należą do światowych liderów, nie mamy się czego wstydzić. Ale nawet najlepsze studia informatyczne można traktować jako wstęp do otwartej przyszłości – kursy programistyczne i szkolenia są niezbędne, bo z Doliny Krzemowej (ale też znad Wisły!) płyną wciąż nowe rozwiązania, jest dynamicznie, a aktualność w zawodzie programisty jest jedną z kluczowych spraw.

 

Dziwne a wręcz nieprawdopodobne zachcianki programistów

 

 

Cóż, programiści mają duże pole manewru, ale niech trzeźwość i rozsądek towarzyszą nam na co dzień. Można bowiem spotkać się z przykładami „zachcianek”, których kilka przypadków przytoczymy tu w tonie żartobliwym.

Niektórzy programiści mogą żądać dostępu do danych firmy, które są chronione specjalnymi przepisami. Inni mogą wymagać zapewnienia im najnowszego modelu MacBook Pro ze strony pracodawcy. Znajdują się także tacy informatycy, którzy pragną zastrzec dla siebie czas oddania dzieła inny niż wymaga pracodawca. Pracujący we własnym gabinecie firmowym programista, który czuje się silnie na swojej pozycji, tak też się zdarza, może poprosić o dostarczanie mu codziennie kubka z kawą espresso dokładnie o 12 w południe…

Ale bądźmy poważni. Wszyscy w jakiś sposób staramy się wzbogacić świat, w jakim żyjemy, uczynić życie ludzkie lepszym i szczęśliwszym, zachowajmy jednak pewien umiar w naszych oczekiwaniach…

 

Czy pracodawca powinien spełnić wszystkie zachcianki programistów?

 

 

Nie. Trzeba stanowczo powiedzieć: pracodawca zawsze może wybrać innego programistę, jeśli przesadzimy z naszymi warunkami podjęcia zatrudnienia. Programista nie jest szefem, nie on sprawuje kontrolę nad procesem produkcji, jest wytwórcą. Możemy nazwać programistę wysokiej klasy rzemieślnikiem, czasem nawet „artystą kodu”, ale to pracodawca ostatecznie podejmuje decyzje o zatrudnieniu. Nie powinniśmy więc przelicytowywać naszych kart przetargowych.

A jednak zawód programisty jest dziś tak potrzebny i poszukiwany na rynku, że dobremu programiście z pewnością wystarczą te karty, które już posiada, aby zapewnić sobie dobre miejsce pracy.