Konstruktywny feedback- dlaczego warto o niego zadbać

Przekazanie informacji zwrotnej kandydatowi, którego nie wybraliśmy w procesie rekrutacji może być trudne. Wymaga to dużej wrażliwości, w końcu trzeba powiedzieć komuś, że naszym zdaniem był słabszy niż osoba, której ostatecznie złożyliśmy ofertę zatrudnienia. Być może dlatego tak wielu kandydatów ubiegających się o pracę nie otrzymuje żadnej odpowiedzi. Z osobami, które nie przeszły procesu rekrutacji warto się jednak kontaktować. Jakie korzyści przynosi feedback i jak powinien wyglądać?

Chyba każdy, kto ubiegał się kiedyś o pracę, usłyszał zapewnienie: „będziemy informować o wyniku rekrutacji”. I każdy przytoczy co najmniej kilka przykładów, kiedy żadnego odzewu nie było. Czy brak informacji zwrotnej oznacza, że kandydat był aż tak słaby, czy może świadczy źle o rekruterze i firmie którą reprezentuje?

Wielu rekruterów chce uniknąć przykrego obowiązku, licząc na to, że milczenie zostanie w końcu uznane za odpowiedź. Radzenie sobie z odrzuconym kandydatem, poświęcanie mu dodatkowego czasu, to zajęcie którego woleliby uniknąć. Taka postawa może być jednak -słusznie – odebrana jako brak szacunku. Jest ona nie tylko nieprofesjonalna, ale także bardzo szkodliwa dla marki pracodawcy. Konsekwentne nieudzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej odnośnie rozmowy kwalifikacyjnej utrudnia przyciągnięcie i zatrudnienie talentów. Specjalista, który ma poświęcić swój czas i energię na skomplikowaną aplikację bez gwarancji, że będzie informowany o przebiegu procesu, prawdopodobnie w ogóle nie zdecyduje się na rozmowę.

Przejrzysty proces rekrutacji może dać nam przewagę nad konkurencją. W dobie rynku pracownika, kandydaci wolą otrzymać odpowiedź negatywną, niż nie otrzymać jej w ogóle. Oczekiwanie na odpowiedź jest nie tylko stresujące. Milczenie rekrutera często utrudnia dalszy udział w innych procesach.

Dlaczego feedback jest tak ważny?

Na wynik procesu rekrutacyjnego wpływ ma wiele czynników. Umiejętności i doświadczenie są zazwyczaj głównym punktem zaczepienia, ale nawet jeśli wszystkie osoby zaproszone na rozmowę będą mogły pochwalić się podobną ścieżką kariery, ostatecznie i tak ofertę pracy otrzyma tylko jedna z nich. Nie oznacza to, że rekruter uważa pozostałych kandydatów za niewystarczająco dobrych, po prostu do zapełnienia jest jeden wakat, a nie kilka. Warto jednak pamiętać, że wykwalifikowanych pracowników na rynku jest wciąż za mało, należy więc dbać o relacje z tymi, z którymi udało się nawiązać kontakt. Nawet w przypadku tych, którym doświadczenia, póki co brakuje – ich także nie ignorujmy. Być może sprawdzą się na nieco innym stanowisku lub za jakiś czas, po zdobyciu umiejętności w innej firmie, będziemy chcieli o nich zabiegać? Wyłączenie ich z procesu rekrutacji bez żadnej informacji zwrotnej może poskutkować tym, że ​​na zawsze stracimy ich potencjał.

Pamiętajmy w końcu, że kandydaci, którzy przeszli pierwszy etap rekrutacji, czyli otrzymali zaproszenie na rozmowę, musieli poświęcić swój czas, odpowiadać na nasze pytania, czasem przejść przez testy weryfikujące umiejętności. Nawet jeżeli te starania nie zaprowadzą ich dalej, zasługują na feedback.

Jaki powinien być feedback wobec kandydata, któremu nie możemy zaoferować danego stanowiska?

Nikt nie lubi otrzymywać złych informacji. Decyzja o tym, że nie dostaliśmy pracy do nich należy. Brak informacji pozostawia jednak zbyt wiele miejsca na interpretację – każdy z odrzuconych kandydatów będzie próbował wytłumaczyć sobie, dlaczego nikt się z nim nie kontaktuje. Jak przekazać wiadomości kandydatom w sposób profesjonalny, szczery i pozytywny?

Istnieją dwa sposoby: złe wieści można przekazać podczas rozmowy telefonicznej lub wysłać e-mail. Forma, w dużym stopniu zależy od tego, jak daleko zaszedł dany kandydat w procesie rozmów kwalifikacyjnych. Na wczesnym etapie rekrutacji e-mail jest całkowicie do przyjęcia, tym bardziej, że odrzucana jest zazwyczaj większa grupa osób. W przypadku kandydatów, którzy przeszli do ostatnich etapów, warto rozważyć skontaktowanie się telefonicznie i udzielenie bezpośredniej informacji zwrotnej. W każdym z tych przypadków należy pamiętać o tym, by podziękować za poświęcony czas i zainteresowanie.

Udzielając informacji unikajmy osobistych opinii i uczuć, ale też starajmy się, by nie brzmieć zbyt sucho i ogólnikowo. Jeśli częścią procesu kwalifikacyjnego był egzamin praktyczny, zawsze powiadommy kandydatów, jak im poszło. Można również zasugerować obszary, w których kandydat powinien zdobyć doświadczenie, aby zakwalifikować się do podobnej pracy w przyszłości. Dotyczy to zwłaszcza pracowników branży technologicznej, którzy są w stanie dość szybko się doszkolić, a często potrzebują ukierunkowania. W każdym przypadku, konstruktywna informacja zwrotna zwiększa prawdopodobieństwo na to, że uczestnicy procesu rekrutacyjnego zachowają pozytywne nastawienie do organizacji i będą chcieli z nią współpracować w przyszłości.