Jak utrzymać pracownika w warunkach dużej konkurencyjności?

Rotacja pracowników nigdzie nie jest tak duża jak w sektorze technologii. Średni czas utrzymania pracownika wynosi tu zaledwie rok. I choć firmy informatyczne podejmują ogromny wysiłek, aby zatrzymać młodych, wykwalifikowanych specjalistów, najczęściej przegrywają z konkurencją. Kandydaci mogą bowiem przebierać w ofertach gwarantujących im wysokie wynagrodzenie i niezliczone benefity.

Największym atutem każdej firmy są jej pracownicy. Silne zespoły odnoszą sukcesy, a niezorganizowane, porażki. Dlatego utrzymanie najlepszych talentów technicznych jest ważniejsze niż ich zatrudnianie – zamiast na rekrutacji, wdrożeniu i szkoleniach, lepiej skupić się na rozwiązywaniu zadań. W przypadku programistów, jest to szczególnie ważne, ponieważ wdrożenie się w konkretny projekt, jego metodologie i specyfikę, nie jest łatwe dla osoby z zewnątrz.

Biorąc pod uwagę fakt, że szybkość wprowadzania na rynek często decyduje o sukcesie produktów, rozwiązań i usług opartych na technologii, zatrzymanie ekspertów technicznych w zespole powinno być postrzegane jako klucz do przyszłego sukcesu firmy. Zatrzymanie utalentowanego pracownika technicznego jest bardziej opłacalne niż znalezienie zastępcy.

Z punktu widzenia pracodawcy każda strata pracownika, który zna już środowisko pracy jest wyjątkowo dotkliwa – firmy technologiczne mają jeden z najdłuższych średnich okresów zatrudnienia w porównaniu z innymi branżami. Nie wiadomo jak długo będą musiały szukać specjalisty, będącego w stanie zastąpić odchodzącego pracownika.

Przyczyny wysokiej rotacji w IT

Konkurencyjne środowisko sprawia, że specjaliści chętniej sięgają po nowe możliwości. Nawet giganci technologiczni, tacy jak Facebook, Google czy Amazon mają problem z odpływającymi pracownikami. Średnia długość pracy w tych firmach waha się w granicach dwóch lat.

Obecnie w każdej firmie zatrudniającej specjalistów IT, bez względu na jej rozmiar, problem w utrzymaniu talentów technicznych jest wysokie zapotrzebowanie na pracowników i stale rosnące wynagrodzenie w branży. Ze względu na dotkliwy brak programistów, aby pozyskać doświadczonego kandydata i przyciągnąć go do swojej firmy, oferty, które mają ich skusić do zmiany pracodawcy nieustannie ewoluują. Nie wystarczy już sama wyższa pensja.

Wśród głównych powodów, dla których specjaliści IT rezygnują z pracy, LinkedIn w swoim raporcie wymienia brak możliwości rozwoju i awansu, słabe przywództwo, nieprzyjazną kulturę organizacyjną, mało ambitne zadania i niekonkurencyjne wynagrodzenie. Pracodawca, którego oferta wypełni te luki, ma szansę na utrzymanie talentów.

Jak zatrzymać najlepszych pracowników technicznych w firmie?

Aby zapobiec odchodzeniu z firmy specjalistów IT, pracodawcy godzą się na wzrost wynagrodzeń i rozszerzają pakiety benefitów. Takie podejście zapewnia konkurencyjności tylko w krótkiej perspektywie czasu. Pracownicy sektora technologicznego najczęściej decydują się na zmianę pracy, jeżeli wiedzą, że będzie to dobry krok w kierunku rozwoju ich kariery. Wygrywają więc ci rynkowi gracze, którzy proponują ścieżkę rozwoju obejmującą możliwości uczenia się i przekwalifikowywania, na przykład poprzez zapewnienie szkoleń. Co ważne, rozwój umiejętności powinien wiązać się ze zmianą stanowiska i wzrostem wynagrodzenia. Awans to także jeden z elementów pozwalających na zachowanie konkurencyjności na rynku, bez jasno zarysowanej ścieżki kariery zdecydowanie trudniej przyciągnąć, zatrzymać i zaangażować pracowników.

To na co nie zawsze zwraca się uwagę to jakość kadry zarządzającej. Przełożeni odgrywają ogromną rolę w utrzymaniu pracowników, w każdej branży. Dobrzy liderzy mają kluczowe znaczenie dla osiągania celów biznesowych, wpływają na wydajność całego zespołu, także na to czy pracownik będzie chciał związać się z firmą na dłużej czy nie. W branży IT, zrozumienie specyfiki pracy informatyków, dobra interakcja z pracownikami, którzy mogą swobodnie rozmawiać o problemach związanych z pracą i szukać najlepszych rozwiązań, decyzyjność – to wszystko bez wątpienia wpływa na utrzymanie personelu technicznego.

Mądrzy liderzy wpływają też na kulturę firmy, która jest kolejnym czynnikiem mogącym przesądzić o poziomie rotacji pracowników. Warto pamiętać, że w miejscu w którym spędzamy jedną trzecią życia, każdy chce czuć się komfortowo. Jeśli pracownicy nie będą utożsamiać się z kulturą firmy, jej misją, sposobem działania, lub poczują się niedoceniani w jakikolwiek inny sposób, prawdopodobnie zaczną szukać możliwości gdzie indziej. W branży IT, ważną część kultury pracy stanowi chociażby elastyczność, umożliwiająca zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwość pracy w domu.

Obecnie, większość poszukiwanych talentów technicznych należy do pokolenia milenialsów, dla których szczególnie ważne jest to, by pracodawca dostrzegał wartość, jaką wnoszą do firmy. Sami też chcą czuć, że ich praca ma znaczenie, widzieć jej efekty. Odpowiednio ambitne zadania przekładają się na ich morale i motywację, a uwzględnianie ich inicjatyw podczas realizacji projektu sprawia, że chcą być częścią firmy i są zdecydowanie mniej skłonni do zmiany pracodawcy. Zwłaszcza, jeżeli ten zapewnia im konkurencyjne wynagrodzenie.

4 dniowy tydzień pracy w IT? Czy to możliwe? Plusy i minusy takiego podejścia.
Nowe pokolenie pracowników, dla których kariera jest równie ważna co życie prywatne, wymusiło zmiany na rynku pracy. Zwiększona troska o zatrzymanie wykwalifikowanych specjalistów w połączeniu z potęgą automatyzacji przyczyniła się do zmian w organizacji tygodnia pracy. Niektóre branże nie wymagają już spędzania tylu godzin w biurze, pracodawcy kuszą benefitami w postaci home office, a wiele wskazuje na to, że coraz więcej firm skłaniać się będzie ku czterodniowemu tygodniu pracy – to globalny trend. Czy ludzie mogą osiągnąć takie same wyniki w ciągu czterech dni, jak w pięć? A jeśli tak, to dlaczego wciąż pracujemy tak długo? 

Zaczęło się od Francji, która jako pierwsza, w 1998 roku, uchwaliła ustawę skracającą czas pracy z 39 do 35 godzin tygodniowo. Celem było zmniejszenie bezrobocia, sięgającego wówczas  12%, ale sukces tego rozwiązania skłonił inne kraje do zmiany harmonogramów pracy swoich pracowników. W 2018 roku, nowozelandzka firma zarządzająca nieruchomościami, przeprowadziła eksperyment, zatrudniając do jego oceny naukowców. Na dwa miesiące skróciła czas pracy wszystkich swoich pracowników z 40 do 32 godzin, jednocześnie płacąc im te same wynagrodzenia. Okazało się, że nie tylko wzrosło zadowolenie pracowników i spadł poziom stresu, ale i wydajność nie uległa zmianie – dzięki większej motywacji, pracę rozplanowaną na 5, wykonywali z powodzeniem w 4 dni. Przełożeni odnotowali również, że pracownicy byli bardziej kreatywni, nie spóźniali się i nie wychodzili wcześniej z biura, nie robili długich przerw w pracy.

W sierpniu 2019 roku pomysł skrócenia tygodnia pracy testował też Microsoft Japan. Projekt o nazwie Work-Life Choice Challenge Summer 2019, objął całą 2300-osobową załogę, której skrócono czas pracy o każdy piątek, bez zmniejszania wynagrodzenia. Jednocześnie przyjęto dodatkowe środki motywacji w celu poprawy wydajności, na przykład znaczne skrócono czas i liczbę spotkań oraz zachęcano do korzystania z platform internetowych ułatwiających współpracę. W dniu wolnym pracownicy byli zachęcani do wolontariatu, nauki i szkoleń. Czy osiągnięto work-life balance ? Efektem był 40% wzrost wydajności. To nie wszystko. Zużycie prądu w biurze spadło o 23%, a zużycie papieru do drukarki zredukowano o 59%.

Jak widać krótkotrwałe eksperymenty dają pozytywne wyniki. Ale w dłuższej perspektywie nie koniecznie musi to wyglądać tak dobrze. Jak na razie najdłuższy test przeprowadzono w Szwecji. Tam, 40-godzinny tydzień  pracy został skrócony do 30 godzin, przy jednoczesnym zachowaniu pięciodniowej struktury. Chociaż rozwiązanie wykazało większą satysfakcję pracowników, ostatecznie stało się zbyt kosztowne, aby je utrzymać – pracownicy w końcu i tak spędzali w pracy nie 6 a 8 godzin – jedyną różnicą było to, że pracodawca musiał wypłacać nadgodziny. Inny problem uwidoczniło badanie w Holandii, gdzie 1,5 miliona osób, które chciało pracować dłużej, nie było w stanie, bo biura zamykały się wcześniej.

4 dniowy tydzień pracy w IT?

Sektor technologiczny, który z niedoborem specjalistów boryka się od lat, często próbuje przyciągać talenty niekonwencjonalnymi sposobami i benefitami, a praca zdalna staje się standardem. Dlaczego więc oferty pracy zakładające 4 dniowy tydzień pracy praktycznie nie istnieją? Prawie nikt nie reklamuje stanowisk programistycznych z krótszymi tygodniami pracy, choć branżowy gigant tak chwali korzyści płynące z tego rozwiązania – sam Microsoft zresztą też póki co go nie wprowadził.
Istnieje kilka przeszkód ku skróceniu tygodnia pracy w branży IT. Po pierwsze forma zatrudnienia. Trudno mówić o ściśle ustalonych godzinach pracy, gdy wielu specjalistów nie pracuje na umowę o pracę. Ich kontrakty zawierają jednak zamówienie na konkretną liczbę godzin, być może wystarczyłoby negocjować ten element umowy? Tylko, że generuje to kolejny problem – wynagrodzenie. Jeżeli pracownik rozlicza się wg stawki godzinowej mogłoby się to negatywnie odbić na jego pensji. Z kolei w przypadku informatyków zatrudnionych na etacie, czterodniowy tydzień pracy byłby niekorzystny dla pracodawcy. Jeśli projekt wymagałby większych nakładów pracy, co zazwyczaj skutkuje pracą po godzinach, koszty zatrudnienia gwałtownie by wzrosły. Pamiętajmy też, że niedobór specjalistów oznacza, że zazwyczaj nie ma jak rozłożyć zadań tak, by nie obciążać pracowników. Programiści pracują dużo, do tego stopnia, że nawet przy dużej motywacji i zarządzaniu czasem, często nawet 5 dni pracy to za mało, by wywiązać się z założonych zadań. Dlatego na razie pracodawcy zdają się podążać w kierunku uelastyczniania czasu pracy i pracy zdalnej. Nie oznacza to jednak, że 4 dniowy tydzień pracy w tej branży jest utopią. Ostatnie testy tchnęły w rynek sporo entuzjazmu, z dużym prawdopodobieństwem wielu pracodawców będzie chciało przekonać się na własnej skórze jak to rozwiązanie sprawdzi się u nich.