Testy i zadania w rekrutacji IT – czy warto je stosować?

Każda nieudana rekrutacja pociąga za sobą skutki finansowe. Jednym ze sposobów na to by usprawnić proces selekcji kandydatów jest jak najtrafniejsza ocena ich kwalifikacji. Przykładowo w branży IT umiejętności kodowania są jednym z wielu kryteriów wyboru kandydata. Czy testy rzeczywiście pomagają w podejmowaniu lepszych decyzji o zatrudnieniu? I kiedy ich przeprowadzenie jest konieczne, a kiedy warto z nich zrezygnować?

Zadania rekrutacyjne – zalety i wady

Przy efektywnym stosowaniu narzędzia oceny talentów, jakim niewątpliwie są testy rekrutacyjne, rosną kluczowe wskaźniki wydajności – utrzymanie pracowników, ich efektywność i zaangażowanie, ale i zadowolenie menedżerów. Maleją za to koszty i skraca się czas przeznaczony na rekrutację.
Osoby rekrutujące i zatrudniające pracowników, mogą oceniać kandydatów na podstawie subiektywnych, niekoniecznie ściśle związanych z pracą kryteriów. Dobrze przygotowane CV czy umiejętność radzenia sobie podczas rozmów kwalifikacyjnych nie zawsze przekłada się na wyniki w pracy. Testy działają inaczej, dlatego firmy, które z nich korzystają, zazwyczaj są bardziej zadowolone z zatrudnionego pracownika. Sprawdzenie rzeczywistych umiejętności, które pokrywają się z oczekiwaniami pracodawcy odgrywa tu kluczową rolę. Przy ocenie kandydata warto być elastycznym i nie przekładać wyniku testu nad pozostałymi atutami kandydata. Niejednokrotnie rekruterzy spotykali się z przypadkami, kiedy osoba wypadła słabo w teście teoretycznym, ale okazała się świetnym praktykiem.
Testy mogą być bardziej obiektywną formą oceny wiedzy i umiejętności kandydata niż wywiad na podstawie CV. Zadania rekrutacyjne przeprowadzane na pierwszym etapie procesu zatrudniania, pomagają sprawnie ocenić i zawęzić pulę kandydatów, a w efekcie przyspieszyć wybór najlepszej kandydatury. Testy okazują się szczególnie efektywne przy rekrutacji na stanowiska juniorskie, niestety w przypadku poszukiwania specjalisty proces weryfikacji umiejętności wydłuża się. Dobranie odpowiedniej metody rekrutacji jest szczególnie istotne w branżach takich jak IT, gdzie zbyt długie zwlekanie z przedstawieniem oferty, stanowi jeden z głównych powodów z których firmy tracą specjalistów.
Co ciekawe, jak wynika z doświadczenia rekruterów, kandydaci, którzy otrzymują do wypełnienia testy sprawdzające wiedzę na dany temat, w zdecydowanej większości do nich przystępują, nawet jeżeli są to zadania do wykonania online. Oznacza to, że sami programiści nie są przeciwni idei oceny umiejętności kodowania. Są gotowi poddać się egzaminowi, o ile zostanie on przeprowadzony we właściwy sposób. Warto więc unikać przestarzałych i nieskutecznych metod, takich jak niesławne próbki kodu na kartce papieru, a pomyśleć o czymś bardziej kreatywnym Szczególnie mile widzianą formą jest pair programming, czyli programowanie wraz ze specjalistą podczas weryfikacji technicznej. Również wszelkiego rodzaju grywalizacja, w której stawką jest ciekawe stanowisko, często pomaga znaleźć idealnego kandydata – nietypowe rozwiązania przyciągają bowiem najlepszych.

A jakie wady ma to rozwiązanie? Przede wszystkim należy pamiętać, że żaden test nie zmierzy całej wiedzy kandydata, nie odpowie też na pytanie jakim jest pracownikiem. Zadania rekrutacyjne mają na celu zidentyfikować odpowiedni zestaw umiejętności i potwierdzić to, że kandydat dysponuje wiedzą umożliwiającą wywiązanie się z konkretnych obowiązków. Służą do oceny wiedzy specjalistycznej. Nie biorą jednak pod uwagę tego, jak bardzo kandydat jest chętny (lub zdolny) do nauki i rozwoju. Opierając się wyłącznie na wynikach testów kompetencji, możemy przekreślić pracowników, którzy ostatecznie mogliby wnieść o wiele więcej do firmy.

Pamiętajmy też, że o ile sprawniejsza selekcja kandydatów przyczynia się do skrócenia czasu rekrutacji, w przypadku gdy poszukujemy specjalisty o umiejętnościach z wąskiej dziedziny, możemy nie mieć na kim prowadzić selekcji. Proces zamiast się skrócić, może się znacznie wydłużyć.

Testy dla kandydatów z branży IT – kiedy warto?

Testy zatrudnienia pomagają rekrutującym w przewidywaniu wydajności pracy w rzeczywistych technicznych warunkach. Jednak nie dają stuprocentowej pewności, że nowy pracownik nie będzie potrzebował dodatkowego wdrażania i może natychmiast przystąpić do realizacji projektu.

W sytuacji, gdy specjalistów na rynku jest niewielu, a firma za chwilę rusza (lub już ruszyła i potrzebne jest jak najszybsze wsparcie) z ważnym projektem, w konkretnym języku programowania, nie można pozwolić sobie na pomyłkę. Rekruter musi mieć wówczas gwarancję, że zatrudniona przez niego osoba poradzi sobie z powierzonym mu zadaniem. Musi więc upewnić się, że kandydat rzeczywiście zna framework oraz narzędzia w których będzie musiał pracować, w stopniu pozwalającym na sprawne działanie. Najskuteczniejszą metodą selekcji kandydatów, w tej sytuacji będzie zaangażowanie specjalisty z firmy rekrutującej, którzy pomogą stworzyć zadania weryfikujące umiejętności pożądane na danym stanowisku.

Testy dla kandydatów z branży IT – czy z nich zrezygnować?

Wielu kandydatów przedstawia certyfikaty potwierdzające daną umiejętność. Taki certyfikat jest sygnałem o kierunku rozwoju kandydata, lecz prawie nigdy nie jest traktowany jako niezaprzeczalny dowód kwalifikacji. Najważniejszym aspektem jest wykorzystanie umiejętności w praktyce. Między innymi to właśnie dlatego programiści tak zabiegają o zatrudnienie w firmach, które oferują im możliwość rozwoju także w nowych, niszowych obszarach.

Kiedy w takim razie można zrezygnować z testów? Czasem nie chodzi o zbadanie rzeczywistej wiedzy, a o sprawdzenie sposobu myślenia i działania kandydata, ocenę jego potencjału. Jeżeli firma nie wymaga, aby wybrany kandydat od razu zaczął programować w danym języku i ma możliwość stopniowego wdrażania go w nowe środowisko pracy, może zrezygnować z zadań podczas rekrutacji lub wybrać uproszczone testy wiedzy.

Pracownicy IT bardzo cenią możliwość rozwoju, jeżeli więc zaoferujemy możliwość dodatkowego przeszkolenia, poznania nowych narzędzi i technik, czy poszerzenia horyzontów, możemy w ten sposób przyciągnąć wartościowe talenty.

Rekrutacja technologiczna, szczególnie jeżeli chcemy pozyskać najlepszych specjalistów, bywa trudna dla wewnętrznych rekruterów, którzy na co dzień nie mają do czynienia z branżą IT. Aby sprawnie prowadzić proces rekrutacyjny trzeba mieć wiedzę pozwalającą weryfikować umiejętności kandydata, dlatego czasem warto zlecić outsourcing rekrutacji na zewnątrz.

Polowanie na specjalistów

Zatrudnienie nowego członka zespołu wiąże się z przynajmniej kilkoma etapami. Najpierw musimy zdefiniować, kogo tak naprawdę potrzebujemy i jakich kompetencji IT. Następnie przygotować ogłoszenie, przejrzeć nadesłane aplikacje i wyselekcjonować najodpowiedniejszych kandydatów, aby finalnie zaprosić ich na rozmowę i ocenić kompetencje. Wybranie najlepszego kandydata, któremu zaproponujemy współpracę co jest już ostatnim etapem. Tyle w teorii. W praktyce jest znacznie mniej różowo, zwłaszcza w branży IT, gdzie specjalistów jest taki niedostatek, że samo zamieszczenie ogłoszenia często nie generuje żadnej kandydatury. O specjalistów IT trzeba walczyć. Dla wielu firm – zwłaszcza tych, których działalność nie opiera się na technologii, może okazać się to wysiłek ponad możliwości. A przecież bez pracowników sektora IT bardzo trudno dziś funkcjonować, niezależnie od branży.

Komu powierzyć rekrutację IT?

Proces rekrutacyjny w Polsce trwa średnio 59 dni (badanie ICAN Research). W przypadku poszukiwania specjalistów IT, zwykle trwa jeszcze dłużej. Aby szybciej i przede wszystkim skutecznie znaleźć odpowiedniego kandydata, warto rozważyć outsourcing procesu rekrutacji. Powierzając zadanie wykwalifikowanym ekspertom, zwiększamy prawdopodobieństwo, że proces zakończy się po naszej myśli.

Trudności z pozyskaniem odpowiedniego kandydata na stanowisko z sektora IT ma aż 30% pracodawców (Raport Salesforce dotyczący branży IT). Co ciekawe, problem nie dotyczy wyłącznie małych firm – ponad 62% stanowią podmioty zatrudniające ponad 250 pracowników. Z czego to wynika?

Jednym z największych wyzwań rekrutacji informatyków, programistów i innych specjalistów sektora IT, jest sama możliwość wyboru kandydata. Coraz częściej osób, które spełniłyby wszystkie nasze oczekiwania na rynku jest niewiele, a zabiega o nie całe grono firm i rekruterów – choćby z tego powodu ich pozyskiwaniem musi zająć się osoba z dużym doświadczeniem. W wielu przypadkach tak się jednak nie dzieje. Firmy, które posiadają własne działy HR, zwykle starają się samodzielnie znaleźć kandydata. Jeżeli firma dysponuje działem IT, który jest w stanie udzielić swojego wsparcia podczas rekrutacji, być może uda się znaleźć odpowiednią osobę, w innym razie trudno będzie zweryfikować rzeczywistą wiedzę i umiejętności kandydata. W przypadku sektora technologii rekruterzy potrzebują większego poziomu wiedzy specjalistycznej, aby z powodzeniem dopasować kandydatów do stanowiska. Tutaj właśnie uwidacznia się przewaga wyspecjalizowanych agencji.

Czym kierować się decydując się na współpracę z agencją rekrutacyjną?

Modeli współpracy jest wiele, jednak ostatecznie wszystko sprowadza się do finansów. Najczęściej agencja rekrutacyjna pobiera opłatę dopiero po zatrudnieniu wybranego przez nią kandydata, ale zdarza się też, że firma musi najpierw uiścić opłatę początkową. W tym drugim przypadku warto ustalić okres gwarancji, czyli maksymalny czas na dostarczenie kandydata, który będzie spełniał nasze założenia. Jeżeli mimo upływu okresu gwarancji, agencji nie uda się takiego pozyskać, zwraca opłatę. Koszty, które trzeba ponieść nie są małe – zazwyczaj jest to równowartość miesięcznego wynagrodzenia specjalisty, którego poszukujemy – ale pamiętajmy, że nie ma bezkosztowej rekrutacji. W ostatecznym rozrachunku jest to lepsze rozwiązanie, niż gdyby wewnętrzny rekruter przez kilka miesięcy, bezskutecznie poszukiwał odpowiedniej osoby, albo gdyby wybrany przez niego pracownik finalnie nie sprawdził się na swoim stanowisku.

Kluczową kwestią jest profesjonalizm agencji – to ona będzie reprezentować naszą firmę i jej wizerunek przed kandydatami. Warto prześledzić profile rekruterów na portalach typu LinkedIn czy GoldenLine i przeanalizować takie kwestie jak doświadczenie (zwłaszcza w branży IT), ilość kontaktów, opinie, formę zamieszczanych postów i ogłoszeń.

Jedną z zalet wewnętrznych rekrutacji jest możliwość zweryfikowania kandydata pod kątem dopasowania do wartości firmy. Decydując się na outsourcing procesu zatrudniania kandydata nie musimy pozbawiać się tej możliwości. Ważne, by już na samym początku dokładnie ustalić kilka rzeczy – przekazać firmie dokładne kryteria, na jakim kandydacie nam zależy, jakie powinien posiadać umiejętności, jakimi wartościami, etyką zawodową powinien kierować się na co dzień. Przywilej podjęcia ostatecznej decyzji zawsze należy do nas– rekruter zweryfikuje kandydata pod kątem merytorycznym, ale to my podejmiemy ostateczną decyzję. Wszystko sprowadza się do komunikacji – zanim zdecydujemy się na współpracę, ustalmy wszystkie nurtujące nas kwestie.